我们是否能换另一种思维思考这样的问题：既然我们阻止不了员工的跳槽，但是我们能否抓住他们的知识，以保证你的竞争力不会随之流失。

        福州某IT公司的CEO孙总，最近一直很烦，为什么呢？又有两个核心骨干跳槽了。他说：他们跳槽走了，我的某个程序开发就没法继续下去了。因而，他转而问我：是否有什么更好的留人措施？

        是否有更好的留人措施？留人措施当然很多，但大多不太管用，为什么？今天的员工，尤其是年轻一代，就业的观点有了本质不同，他们一般不会忠诚于一家公司，而转而忠诚于自己所选择的职业，所以，人员的频繁跳槽对二十一世纪的企业来说，是正常不过的现象，很少有公司能完全保留住他们的核心员工，尽管你采取了很多方法。

        所以，我们是否能换另一种思维思考这样的问题：既然我们阻止不了员工的跳槽，但是我们能否抓住他们的知识，以保证你的竞争力不会随之流失。

        有一次我在深圳碰上华为的老板任正非，问他在这方面有什么心得。他说，有啊，华为发展到现在，已积累了一种能力，这种能力叫管理人的能力的能力。我问他什么意思，他举了一个例子：我们的一个程序开发员招聘进来，在这个位置上，最终要交出两个成果，一个成果是工作成果，要把这套程序开发出来；另一个成果是知识成果，如何开发这套程序的书面说明，并将这份说明交给部门，部门据此整理出开发这套软件程序的流程。我把流程整理清楚了，也就意味着把这个人的能力留下来了。一个新员工进来，参照这套流程，保证不出一个礼拜，就能熟练进入工作状态。所以，我们是不怕人跳槽的。

        这就是方法，这个方法用管理专业术语来表达叫“知识递延道理”。华为的这个做法，实现了凭能力做事到凭程序做事的转型。凭能力做事，意味着一切工作围绕人来转，这个人走了，企业这方面的能力也消失了。这个人在企业所有的工作经验，都装进个人的脑袋中去了，而企业却没有积累。事实上，企业提供了这个人工作机会并每月发给了他工资，但最终却是这样的一种结局，对企业而言，你说亏不亏？凭程序做事，就诚如华为的做法，你在这个位置呆多长时间，我企业就要想办法把你的能力能固化下来。转移到我企业层面来，这就实现了企业的而非单纯个人的累积，企业实现可持续发展也就有了丰厚的土壤。

        下面的这张图表，将提供我们进行知识转移实现程序化运作的思索：

        总之，知识的转移应是中国企业赋予人力资源战略的另一个重要举措。在这方面，应时刻关注：

    ◇ 对于哪些知识需要保留，哪些知识可以忽略，以及哪些地方需要减少知识的流失，分出不同的优先级。

    ◇ 通过记录、培训或再设计过程来确定和实施切实的方法以保留知识或减少其流失。

    ◇ 管理和评价知识保留和培训计划，确保不断更新必须的信息和流程。

        中国繁荣的经济加上短缺的人才，意味着员工的离职会成为一种常态的时候，我们的企业应更深层次的思索：如何保证你的知识不流失！