《赋能领导力》

课程背景

“赋能”作为组织人才发展的重要领导能力，是建立在组织明确的发展目标、明确的职责权限、利益分享、约束条件等规则的基础上，创造人才发展的机会、条件和环境；让人才找准在组织的角色，坚守责任与担当；是一个不断跨越的螺旋上升的过程。通过组织赋能的环境营造，得以让成员在激发的状态下不断成长与价值创造，充分发挥其聪明才智与潜能。

《赋能领力》课程从组织赋能的文化、制度与行为心理等层面进行解析。并对领导的自我管理能力、组织能力、培育能力和感召力等方面进行思维与意识的建立，形成赋能领导模式的“抓手”，从而更有效的提升领导的影响力。

培训对象及课时

Ø  管理者、后备干部

Ø  2天（6小时/天）

课程纲要

第一单元：组织赋能与赋能领导力

Ø 中国作为“制造强国”的国际化的队伍建设意见

ü  国有企业的“三基问题”

ü  组织赋能的“紧迫性”

u  “松下”与“海尔”的高峰论坛

u  “阿米巴”与“SBU”

Ø 什么是赋能？

ü  人和组织的潜能有多大？

ü  赋能的特性与底层逻辑

Ø 什么是赋能领导力？

ü  共启愿景与使命

ü  整合资源与关系

ü  营造人本的环境

ü  搭建平台与机制

Ø 赋能领导力与效能模型

组织未来发展走向——不忘初心，牢记使命

ü  1、共同愿景

ü  2、关怀与价值

ü  3、归属与激励

ü  4、利益与资源

ü  5、能力提升与辅导

ü  6、团队协作

ü  7、学习型团队

ü  8、共同使命

Ø 八要素带来的三次赋能升级

ü  从“个人中心”到“团队中心”

ü  从“团队中心”到“发展中心”

ü  从“发展中心”到“事业中心”

第二单元：赋能领导的核心素养与自我管理能力

Ø 重新定义“核心”

ü  传统的“核心”

u  “关键岗位”

u  “稀缺性”

u  “不可替代性”

ü  信息时代中的组织“核心人员”特点

u  系统化学习元知识

u  善于总结规律与方法论

u  跃迁性实践

ü  创新潮流中的组织“核心人员”特点

u  追求贡献的发展欲望

u  主动负责的职业习惯

u  面对变化的应变意识

u  面对困难的突破思维

Ø 自我管理能力

ü  积极主动

u  心有多大，舞台就有多大

u  体验：1000万的反应

u   “自我限制”的怪圈

u  积极主动双层的含义与关注点

u   “成功复制思维”与“失败预防思维”的最大不同

u  积极主动的两种行为——“操之在我”与“成果导向”

ü  勇担责任

u  责任的来源——“尽职免责”？

u  思考：回顾我的“岗位职责”

u   “使命五问”与“价值阶梯”

u  从“使命-愿景”与“价值-成就”

第三单元：赋能领导力提升的管理模式

Ø 综合管理模式——“全员互助体系”解读；

ü  “成都飞机工业集团”的标准化与“全员”思维

ü  “青岛港务局”的“全员”思维

Ø 实现“全员”的两个“行为”意识及三个“态度”转变；

ü  两个行为意识：“善其下”与“憋得住”

ü  三种态度：“支持”“期待”“信任”

u  行为到意识的转化

u  态度到行为的转化

Ø 建立赋能环境所需的“六感”

ü  参与感、价值感、成就感、仪式感、自豪感（优越感）、归属感

u  参与感的形式与本质

u  价值感与成就感

u  归属感公式

Ø 赋能领导力释放的四个平台

Ø 赋能领导力释放的七个循环机制

ü  形成组织“赋能管理道场”

Ø 赋能管理不落地的内外因与应对措施

ü  动机与吸引力不足

ü  理性认同代替了情感投入

ü  目标未能转化行为

ü  忽略了赋能过程中的心理变化规律