对于管理者而言，都希望下属事业部能够个个“冒尖”，不希望有的事业部迟迟发展不起来，成为“掉队分子”。因此，在发展与管控机制上往往会动一番脑筋，其中一种比较有“动魄力”的方式便是“大鱼吃小鱼”“快鱼吃慢鱼”的“内部吞并”方式。梁学荣老师说道，即，没有达标的事业部将面临被业绩优秀的事业部并入的危险，从而带来业务、人员的一系列重新分划甚至被淘汰，这将关系到原事业部团队人员的存留、降级使用、待遇缩水等关系到切身利益的问题，从而激励事业部努力提升工作成效和经营业绩。

    “内部吞并”方式，其机制设计要点体现在以下几方面：

    1、被吞并条件

举个例子，根据实际情况，公司总部可以规定，不考虑事业部总经理是否更替，只要事业部连续三年主要经营业绩不能达标，或者连续两年没有达标且累计差异率超过40%，则该事业部具备被吞并条件。

    2、谁来吞并

一般而言，应是业务最相近的业绩优秀、管理能力较强的事业部完成“吞并”。但“吞并”不是简单的业务接纳，而是伴随一系列政策支持的业务融合——事业部制管控专家梁学荣老师指出，需要总部与事业部沟通、研讨与互动，争取为这一变化提供更多的激励。例如，在第一年可为该业务设定较低的业绩指标要求，以给新的事业部理顺、调整的时间，同时，对此部分业务成长赋予更有利的激励政策。在人员安排上，总部要在主流上认可新事业部的意见，而在业务模式转型上，如果事业部的思路确实有价值，那么原则上应支持事业部的想法。

“吞并”前，要由新事业部列出详细的计划时间表，尤其注重对原事业部客户、代理商、大区机构、技术、产品、未完项目、重要管理文件等的深入、细致接手，实现业务的平稳过渡，尤其不能延误客户的服务。

    3、吞并的自愿性与行政性

        对于公司总部而言，一定希望有事业部能主动站出来，表达吞并的意愿，然而，实际情况恐怕会事与愿违，因为，有些事业部是不想接手一个烂摊子的，况且在企业实际环境中，人情关系还在作崇，如无总部率先“揭开盖子”，一些人是不愿意做这种不讨好的事情的。

        对此，公司总部应该智慧些，梁学荣老师分析道，可采取如下机制进行调节：即，总部向事业部发布政策，主动接纳“烂摊子”的事业部，将享受更好的支持政策，如果最后是公司强制性要求的结果，

    那么新事业部享受的支持政策将存有差异，不及前一种情况优越。当然，对于慧眼识珠，能够看到被吞并事业部成长机会的情况，则也会出现事业部主动跳出来抢业务的情形，甚至在事业部较多的情况下，还会出现总部组织竞标的情况。遇到这样的“火爆”场面，公司总部自然会很惬意。

    不过，不论到什么时候，一定要优先选择综合业绩最优的事业部成为原事业部的新娘家，这应成为公司政策倾斜的关键方向。即便在竞标的情况下，也要按照业绩差异设计加分机制。

    4、不成立的“吞并”

        对于业务相关性不强，或业务相关，但其他事业部确实无力“吞并”的情况，则不宜进行事业部间的强制性撮合——梁学荣老师提醒。因为，强制的后果是新的事业部背负沉重的负担而逐步被拖下水，业绩可能就此开始下滑。

    针对不能被吞并的事业部，公司总部则只能按照相应发展原则考虑取消这一事业部，停止相应业务的营运，或者继续选派新的管理团队接手事业部，以重振旗鼓。