以下是人力资源精英群2015年5月11日上午问答内容 江南雨提问:对于做政府项目的公司销售人员如何进行绩效管理和薪酬设计？因为是政府项目，所以拿下订单的时间不好掌握，可能是一年，也可能是三年。这么长且不确定的时间，身在其中的售销人员该如何激励呢？ 对于做政府项目的公司销售人员如何进行绩效管理和薪酬设计？因为是政府项目，所以拿下订单的时间不好掌握，可能是一年，也可能是三年。这么长且不确定的时间，身在其中的售销人员该如何激励呢？ 水木知行赵国军：这种问题是薪酬设计里比较困难的问题，在水木知行相关模型里薪酬领域分为生产管理，连锁经营，集团管控，项目管理四类，项目管理又分为长周期人员比较固定的项目管理和短周期人员流动比较频繁的项目管理，这个问题属于长周期的人员相对固定的项目管理，问题的核心在于，项目结果的不确定性，如果把薪酬福利和结果挂钩太多的话，就会带来很大的不公平，而且激励效应也很难达到效果。 此类情况的薪酬激励机制，我认为应该增加绩效工资，加强过程控制来实现。也就是说把岗位工资定的多一些，其中较大部分作为绩效工资。通过加强过程控制，对阶段任务和阶段目标进行考核，通过绩效工资来进行管理。
如果期待通过结果激励，项目完成就给一个重大奖励，项目没有完成则没有奖励，往往达不到激励效果，因为激励最重要的是预期结果会达到，如果员工认为达不到或者达到非常困难的话，他不会为此而努力，因此不会有激励效果，同时也会带来不公平。
一般人认为绩效工资和奖金在任何情况下是非常重要的两个激励因素。我认为很多情况下这种想法是一厢情愿的，绩效工资和奖金发放完之后，如果不能做到客观公正，往往是没有太多激励效应的。而对涨工资以及奖金的预期才是最有激励效应的：有一个非常好的激励机制，让大家预期到能多拿钱、多拿奖金，这是有激励作用的；如果干的好的会涨工资，大家就会形成一个共识，这也是有激励作用的。
所以就刚才你说这个事情只要干得好的给他涨工资，那么就还OK的。
h龙城：到点就实现的、可预期的加薪升职确实是种激励。
水木知行赵国军：在国内目前现状是，大多企业的奖金无激励作用。激励是跟预期相关的，那些奖金规则不透明，年底领导分配奖金的做法无任何激励因素。只有预期才是激励。
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