我们上一节探讨了矩阵型组织结构的一些特点和问题的解决思路，接下来我们继续这一话题。

1. 横向组织中的负责人和纵向组织中的负责人，其各自的职责是什么？

关于这个问题，也是不同的企业会赋予两个方向的负责人不同的职责。而这两个组织最为典型的职责不同可以这样来理解，横向的组织负责人，主要是对事情负责，而纵向的组织负责人，主要是对人负责。具体两者的不同，我们用下面的表单进行呈现。

关于这个问题，具有较多的争议。但无论是怎样的争议，还是需要按照基本的管理原则来处理这个问题。很多企业会赋予横向组织较多的人事的权力，包括考评权、薪酬分配权等，我始终认为这样的组织，严格意义上而言是不能叫做矩阵组织的，而是一个已经分权的准事业部组织了。这和横向组织的主要功能定位为“对事情管理”是相悖的，同时这样的做法也脱离了矩阵的基本特点。所以，基于这样的原则，员工无论是在横向组织中的哪一个组织工作，都应当有纵向的组织负责人进行考核权和薪酬权的行使，而不应当将这种权力赋予到横向的组织中。当然，由于横向组织的不确定性，可以赋予横向组织对员工在任务完成的情况和表现上给予评价，也即是做的好的方面和不足的方面，以便可以让纵向组织较为准确的考核各个分配出去的员工。

以上就是我本人多年的实践中，关于矩阵型组织所存在的一些问题。当然，肯定还有其它的问题，以后有机会遇到了再进行说明。矩阵型组织是一个较为难以掌控的组织，如果能运用到位的话，对组织的持续发展将会带来特别的好处。但这么多年下来，我也很少看到有企业能较好的运作这样的组织结构。但这种组织确实又是一个中型组织迈向大型组织的关键。下面我借助美国知名的科尔尼咨询管理公司的创始人科尔尼先生对矩阵型组织结构的掌控要点（不再做详细的解释说明），收尾矩阵型组织的文章描述。

关于矩阵组织结构---如何掌控矩阵式组织结构

1. 在理想的情况下，矩阵有助于减少复杂性，在全公司内实现资源的有效配置，并实现规模经济

2. 在层级结构的组织中，领导的权利相当明确，职权等于责任。而在矩阵结构的组织中，领导者可能要尽责任却不享有职权

3. 优秀矩阵型组织里的高层管理者认为那些拥有最准确信息的人能够做出最好的决策

4. 如果没有业绩衡量标准，领导者将难以找到问题并采取必要措施解决问题

5. 由于双重报告结构和多重组织部门的存在，矩阵组织对协作的要求程度很高

6. 拥有出色的人际交往技能并崇尚“参与式”管理风格的领导者往往更能赢得他人的信任，因而在矩阵组织中的表现也更为出色

7. 重要的是，那些有意识地追求并建立于同事及支持者之间非正式关系网的人往往是矩阵内工作最有效的员工