劳动合同法》的实施冲击着企业与员工之间现有的利益格局，不可避免地会在短期内影响一些企业的生存状态，而这种压力恰恰可能成为企业提高管理能力和经营水平的契机　　《劳动合同法》的出台和实施，从高层看符合国家推行的构建和谐社会战略要求，从大众角度看是为了广大劳动者利益更有保障，未来生存得更好。实际上，这部法律从最大限度地解决了劳动者的未来生存问题，同时也必然增加用人单位人力成本，对企业未来生存管理提出了更高更严格的要求。如何正确对待、妥善调整劳动法制化背景下的企业劳动关系，是企业界应用《劳动合同法》关键所在。　　从1995年《劳动法》颁布至今，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体，共同面对劳动者。与此同时，劳动者的权利一直被忽视，劳动争议纠纷大幅度增加。劳资矛盾已经成为中国市场经济中的主要矛盾之一。而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。　　当旧体制不复存在，新体制下的权利没有完全建立起来，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体私营经济组织的签订率更低。调查还显示，60％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。　　《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化，主要针对劳动合同制度实施得并不理想，没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。《劳动合同法》的实施打破了企业与员工之间现有的利益格局。　　该法在审议和征求意见过程中，几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。尤其是力推无固定期限合同，保证劳动者的稳定感，促进企业劳动关系和谐，许多企业惴惴不安。截至2006年4月20日，全国人大常委会通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上是不多见的。许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见。他们认为，如果实施过分强调保护劳动者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。　　 《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位H R（人力资源管理人员）中，近1／3的H R认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避新《劳动合同法》”、“怎样应对新《劳动合同法》”等。　　毫无疑问，《劳动合同法》的实施不可避免地会在短期内影响企业的生存状态。首先来自法律环境对劳动者利益保护硬性约束力的影响，企业如果不能积极主动应对并履行法律责任，将会受到公权的严厉制裁；其次来自人力资源高成本对传统人力低成本的挑战，企业如果不能通过经营管理变革、自主创新、内涵发展来化解新增人力成本，将会沦为“老牛拉大车”的窘境，难堪重负，利润空间逐渐萎缩；第三来自法律有形契约对企业文化无形契约的冲击，在法律“终身铁饭碗”的大框架下，企业如果不能将有形契约与无形契约有效统一起来，企业文化所构建的员工对企业的忠诚、责任、敬业、爱岗等价值观和行为准则，将会苍白无力，甚至出现“软的更软，硬的更硬”的两极分化现象。　　基于上述三方面的分析，可以肯定地说，《劳动合同法》实施之后企业的生存发展将有新趋向，整个市场也面临洗牌，谁能适应这一点谁就能闯过这一关，谁就能活得下来，活得更好，更有助于企业核心生存力的提升，这既是严峻的挑战也是难得的机遇，企业应该注意把握。　　 特别是在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时H R要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，大多数企业可能还是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰可成为提高企业管理能力和经营水平的契机。