企业要发展就必须要实行末尾淘汰，但是怎么淘汰？如何淘汰？淘汰的技巧？大家都知道每个企业都会有10%业绩低下者或明显不合适的员工存在，为淘汰这类员工用人部门和人力资源部门常常煞费苦心，采取各种办法，结果却常常引发被淘汰者的非常不满，甚至引起劳资纠纷。对于用人部门来说，为了避免人事纠纷和逃避正面面对淘汰员工的难题，常常把业绩不佳者往人力资源部一推了事，让人力资源部人员充当黑面杀手。

一．管理环节重视

    要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制，企业主要通过以下管理环节中进行：

1、 招聘甄选

招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。

2、 试用期考核

由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。

3、绩效考核

通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。

4、 违纪行为

对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。

5、 合同终止

对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。

6、 培训考试

企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行淘汰处理。

7、 架构重组

企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。

8、 企业效益变化

企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

二．实施淘汰的依据

合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避免、减少劳资纠纷的保障。通常，企业在进行员工淘汰时，主要可利用以下依据：

1、 违法

员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。

2、 违纪

员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了＜员工手册＞的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。当然，＜员工手册＞所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。

3、 违规

员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。

4、 不胜任现职

员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。

员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。

5、 裁员

企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，对员工进行淘汰。

三．淘汰工作

实际上，淘汰员工人力资源部只负责辅助工作，一线经理在淘汰员工的过程中应承担主要责任，因为一线经理对员工的业绩更有发言权，更具说服力。在淘汰员工的管理工作中，应注意做好以下工作:

1.数据

    不能不教而诛，对不胜任工作和业绩低下者，在经过批评教育或工作培训或岗位调整之后仍无法达到岗位和公司要求，才能予以淘汰，既使是试用期内的员工，也须被证明不符合录用条件方能解除录用。在准备淘汰时，须先事先搜集好员工的业绩考核数据资料，只有在证据充分的前提下实施淘汰管理才能使员工能够接受将被淘汰的事实，不致引起员工过激的行为。

2.自尊

   尽量不伤其自尊心，对于确不能胜任岗位工作的员工，尽量不伤其自尊心，淘汰面谈时仅对其工作业绩不佳做出评价，不对员工性格，为人处事加以评论，淘汰员工时尽量告知员工本人，并不是他能力不够，或本人有问题，只是不适合公司目前提供的工作而已，在不适合自已的企业和工作上只会增加双方的痛苦，不如另外寻找一份适合自已的工作。

3.全盘

  不能全盘否定，任何一个员工都会有所长，有所短，有很多员工业绩低下只是因为他缺乏对自已的职业了解，目前从事的恰恰是自已不擅长的工作，或是因部门内部人际关系没处理好。有许多员工被迫离开企业，选择了另外的职业之后反而工作非常出色就是这个原因。因此淘汰员工时不宜全盘否定员工，一方面对员工不公平，另一方面也是离职管理人性化的体现，尽可能地保留被淘汰员工的自信心，让员工在离开企业到其它企业就职时还能保持较好的职业心态。

4.局部

淘汰面不宜过大，淘汰面过大会影响留在公司的其它员工的工作积极性和工作心态，员工感觉受伤害需要做很多工作，需要很长时间才能恢复。

5.矛盾

避免矛盾激化，注意说话的语气，用词，管理方式，方法；在与员工进行淘汰面谈时，面谈者要注意自已的身体语言，面部语言，并注意说话的语气，措词。面临被淘汰局面的员工特别敏感和易被激怒，稍有不慎，使会造成嗣与面谈者之间的争端。

6.弥补

尽量弥补精神和物质损失。为员工争取离职经济补偿和其它经济利益，如果可能可为被淘汰员工介绍新的工作机会。一线经理们必须与被淘汰员工做好先期沟通工作，提出有说服务力的证据，人力资源部做好淘汰员工的思想工作和安置工作，这样淘汰管理就不会出现令人措手不及的过激局面，被淘汰员工一般也能理智地对待淘汰之事。

7.朋友

  员工离开公司了依然是朋友或者把他当亲人，有需要是要提供帮助，千万不能当仇人，因为他们对公司基本上或者全面了解，其实有时你在想到要帮助他们时，他们一旦有机会也会回报你帮助公司。

四．淘汰技巧

同时处理淘汰员工时的应注意的技巧：

    1、 坚持原则

   在淘汰员工时，主管应做到坚持原则，该淘汰的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服。

   2、 灵活性

掌握一定的灵活性，在淘汰员工时，应明确淘汰行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工，如有一些实际的困难和要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方对淘汰行动的配合，如为员工开具相应的离职证明，让员工体面的办理相应的离职手续等。            

3. 客观公正

    积极疏导，以求客观公正；对于被淘汰的员工，应尽量引导对方，让对方能尽快从被淘汰的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中，尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作。......(未完待续，更多精彩尽在彭小东导师的现场精彩演讲，彭小东导师：《不懂行销力，如何当领导》，《一本书读懂大数据营销》等畅销书作者，中国广告传媒培训导师，全球华人总裁卓越行销力导师，品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练；中华传媒行销力学院院长（筹），中国民营企业大学校长（筹）；媒网，行销力网创始人兼总顾问，中国广告销售神奇教练，中国传媒营销教父，曾有过个人一天签订三张广告销售合同，三个月完成全年销售任务等成功广告销售，传媒营销经历;现任香港行销力（国际）控股集团，行销力传播董事长，中华广告媒介行销力研究院长等职；行销力国际控股集团五大业务板块：品牌管理，广告传媒，咨询培训，资源整合，资本运作！五大品牌全球运营中心：行销力---行销问题到此为止！媒---传无疆，媒，达天下！核心竞争力---超越竞争对手的优势能力！总裁智慧---智慧.智造.智力！竞合力---竞争.合作.共赢！）