我们很容易忽视一个事实：虽然大多数人都认为同事的“能力”比“亲和力”重要，但研究结论却表明，员工与自己喜爱的同事一起工作时更有活力、也更有效率。那么，为什么“亲和力”对工作关系如此重要？原因也很简单：合作团队并非单打独斗的个人竞技场，相反，在人与人相处的合作团队中，亲和力才是创造力的基础！我们每个人都希望生活在友好、愉快、轻松的氛围中。有人有一种担心，刻意营造亲和力是否会牺牲多元化？也就是中国人常说的老好人的庸才团队。恰好相反，亲和力与多元化之间并非悖论而是相辅相成关系。

　　事实上，中国老祖宗早就认识到“和而不同”的价值！所谓“和而不同”，是指人际交往中能够与他人保持一种和谐友善的关系，但在对具体问题看法上却不必苟同于对方。事实上，孔子将“和”与“同”的差别引入到人际关系中，于是，便有了“君子和而不同，小人同而不和”。换言之，真正的朋友赤诚相见并不寻求处处一致；相反，容忍对方独立的见解，即使暂时统一不了思想，也不会伤了和气。如同烹调，将酸、甜、苦、辣、咸调合在一起，才能达到一种五味俱全的境界；反之，如果好咸者一味放盐/好酸者拼命倒醋，后果不堪设想。那么，能否打造一个“多元化”与“亲和力”兼容的合作团队哪？答案是肯定的。

　　l情感而不是契约，才是创造型团队合作方式。

　　我们知道，自工业社会以来一直遵循“分工式合作”原则：有了分工，所以才有了合作。但是，在非制造型团队之外创造型团队的面前，传统的“分工式合作”却失效了！

　　事实上，由于创造性工作很难或根本就无法分工----包括了点子或创意、设计方案、解决方案等等----至少，分工式合作在它们那里失效了。我们从未听说过这样的荒唐事：兄弟，你负责上一段创意吧，我来负责下一段创意。当然，这并不意味着它们彼此之间无法合作，相反，它们合作方式有些令人意外：思想或观点之间相互碰撞，才是它们唯一合作方式。换言之，如果你不提供“与众不同”观点或看法，那么，合作既不会发生、也不会产生成果！

　　一些人之所以畏惧“思想的碰撞”，其实更多的是畏惧矛盾和冲突。在他们看来，人与人之间的矛盾和冲突，不仅会伤害人与人之间的情感，而且会破坏团队和谐氛围。

　　与此相反的一个现象是，在居家的生活方式中----夫妻之间、朋友之间等等----并不特别畏惧矛盾和冲突，相反，没有了打打闹闹、拌嘴口角的冲突，反而可能是居家生活出了问题。那么，为什么居家的生活方式中，并不特别畏惧矛盾和冲突哪？其中一个重要原因，就是居家生活方式中，它们使用“情感”维护着它们之间的关系。我们常说夫妻吵架是“床头吵架床尾合”，说的就是情感而非契约维持着关系。这其中，吵架是表面现象，是否有感情才是夫妻和好的关键。与夫妻之间吵架却能和好如初有些类似的，创造型的团队之所以并不畏惧矛盾和冲突，原因就是他们彼此之间依赖感情而非契约，来决定他们之间的团队合作。

　　我们可以这样来理解：人与人之间关系，一种依靠“契约”方式建立相互关系，另一种依靠“情感”方式建立相互联系。

　　我们知道，之前典型工业企业是依靠“契约”方式来建立联系。契约有一个显著特征，就是责/权清楚并且界限分明：先分清楚哪些责任是你的、哪些责任是我的，你我之间才有可能有效的合作。但是，在另一种非工作环境的生活式中，主要是依靠情感方式而非契约方式，来建立人与人之间的联系。人与人之间的关系，从管理层面来说，更多是暗指工作与工作之间的关系，包括了工作是如何界定的？工作与工作之间是如何连接的？等等。由于创造性的工作方式并不构成“上一道工序、下一道工序”的严密组织流程，因而契约的作用不那么明显，相反，由于一群人聚在一起创造需要争议或激烈争议，情感的作用开始明显加大。

　　因此，情感而不是契约，才是创造型团队建立联系的工作方式。

一方面，由于创造性工作本身很难或无法分工，另一方面，由于有了情感。我们才不会畏惧思想或观点的冲突。我们只要看看Google公司的工作场景，就会明白情感而非契约建立相互联系是怎么回事：在Google公司的办公室里，代表着纪律严明的统一装饰色不见了！知识工作者正在按照个人的喜好把个人工作空间变得五颜六色，人们不仅可以懒洋洋的躺在沙发上工作，甚至可以带着自己的爱狗一同来工作……，显然，这样的工作场景，同居家生活是如此的相似，只会让我们想到一个词：生活方式！由于这种新场景，既不排斥个人的生活方式，也不限制人与人之间的争议，它才是有利于以创意为代表的智慧产生的新场景。

　　事实上，由于人与人之间有了情感纽带，即使彼此发生了激烈的争议，也不是十分严重的事情。由于这种“场景”更象是七嘴八舌、打打闹闹的居家生活片段，并不是严肃认认真的秩序井然的课堂，因此，摩擦、矛盾甚至激烈冲突，就成为了必不可少的故事情节。在这里，矛盾冲突隐喻的是思想与思想的碰撞。显而易见，“思想的碰撞”不可避免会遭遇到人与人之间的冲突。一般来说，人与人之间的矛盾或冲突，既有思想或观念层面的冲突，也有纯粹个人性格层面的冲突，它们往往相互参杂其中，结果就是导致人与人之间矛盾冲突不断升级。因此，你必须区分哪些是“有价值的冲突”，哪些是“纯粹性格层面的冲突”？区分它们的标准，并非仅仅只是对事不对人，还因为个体之间的情感纽带，才不会导致冲突加剧。

　　有人喊出了“那里有思想的碰撞，那里就有智慧的成长”的口号，可它并没有意识到：所谓“思想的碰撞”，其实是建立一个允许摩擦、矛盾和冲突的组织或团队的环境。

　　这也是为什么“有的团队适合智慧的生长、有的团队却毁灭智慧”的原因：凡是依赖情感而非契约建立相互联系的团队，并不畏惧矛盾与冲突而是鼓励个体发出各种不同异见；相反，凡是依靠契约而非情感建立相互联系的团队，表面上和和气气而实际上却人际关系紧张。我们常有这样的体会：个人的独到见解，其实来自于其它人智慧的启发。这也是组织或团队环境价值所在：不畏惧冲突或矛盾，因为它们早已经形成了情感联系的纽带。事实上，早先的目标管理隐含着“统一思想”的味道，并且以组织目标名义排斥个人不同声音，因此，从这个角度来说，目标管理下的场景多半是不适合智慧生长的场景，相反，由于问题管理关注的是问题本身，并且允许思想与思想之间碰撞，它才是适合智慧生长的场景。

　　l“怪杰”变得更加“可爱”秘笈。

　　“怪才”----也就是创新型人才----在团队中必不可少！一旦假如缺少了它们，不仅团队缺乏创造的火花，而且整个团队看起来死气沉沉、甚至沦落为一群毫无创造力的庸才团队。

　　事实上，创造型团队的管理，犹如手捧一盆仙人掌，既美丽又刺手：美丽是因为他们充满令人惊异的智慧，刺手常常是因为表现出不驯服的个性。一些团队管理者常常期待着这样的场景：既贡献智慧又驯服听话。可他们的期望常常落了空，因为在“贡献智慧”和“驯服听话”之间，横亘着一条跳不过去的鸿沟，那就是个体的个性。一般来说，创造力越是独特，个性就越强烈或越鲜明，反之，驯服听话的绵羊式的人，多半不具备与众不同的创造力。我们一旦认识到与人融合相处的能力是一种技能，与人为善将成为优秀合作团队的宝贵资产。

　　许多人都有这样的体会：创新型人才在真实的现实生活中，由于个性怪癖往往令人讨厌！其实，我们所讨厌的并非技术或技能、而是创新性人才对于他人的态度令人生厌。事实上，人与人之间情感与信任，总是通过对于他人贡献方式表现出来，换言之，信任对于他人而言，总是表现为“我需要你”类似语言。更进一步的说，只有当“我需要你”不断加强，情感才会变得越来越深厚；反之，假如表现为“我不需要你”，那么，情感就会不断淡化以至于最终消失。事实上，依靠情感而非契约建立起的合作团队，总是表现为“与人为善”特征。

　　一般来说，我们对待他人的态度或看法通常有三种：第一种是“……不”，第二种是……“可是”，第三种是“……还有”。最后一种，才意味着你学会了与人为善这项技能。

　　第一种“……不”，代表的是不假思索的否定，它用符号表示就是“－1”。通常来说，否定他人的结果，往往是引发争论甚至激烈冲突。这种情况通常是发生在偏执的科学工作者，或，有严重性格缺陷的人身上。事实上，一些人之所以看起来缺乏合作精神，其实问题并非是出在知识上而是出在了对于他人的态度上。一些人以为质疑是科学精神的体现，其实“质疑”也是有技巧的，因为你质疑的不仅仅是知识，还同时质疑或否定了人（包括了他人的人格、人品等等），因此，第一种态度是不可取的态度，至少是不够尊重他人的人格或尊严。

　　第二种是“……可是”，通常代表的是先肯定你、之后再否定你，它用符号表示就是“－1+1”。一般来说，这也是所谓的“懂一点沟通技巧”的人惯用的方法：通常先鼓励性的肯定你，之后再批评性的否定你。许多人都有这样的体会，无论前面听到了多少动听的赞许之词，只要一听到“可是”，就知道了后面的话多半是否定自己。这种一冷一热的反差，不仅不利于沟通与合作，反而是在变相的否定他人的智慧。其实，合作的精髓就在于吸收他人的智慧，假如不是这样，那么团队合作就变得毫无意义。至少，你需要从他人的质疑声中，听出他人的闪光的智慧，而这通常并不是以“可是”这样的语气表达出来的。

　　第三种是“……除此之外，还有……”。它代表首先是肯定他人并且生出了新智慧。它用符号表示就是“+1+1”。前一个+1代表的是赞同或赞美他人，后一个+1代表的是受到他人启发而新生出的自己智慧。我们常说“第一种看法和第二种看法综合起来，形成了第三种看法”，其实就是我们受到其它人智慧启发，形成的第三种智慧。假如没有其它人智慧的贡献，那么，令人叫绝的第三种智慧就不会诞生。一般而言，当你说出“还有”时，通常是眼睛中放射着光芒，意思是“我怎么没想到？除此之外，还应该或还有……这样”等等。只有这样才代表着你真正理解了合作或团队合作的意义：没有了他人的智慧，你的新智慧也不会诞生。

　因此，当“怪才”不懂合作/令人生厌时，你尝试着问问自己：你是否会说“……除此之外，还有……”？！它才代表贡献你的智慧、而不仅仅只是容易引发冲突的粗暴否定他人。

　　之前，我们很少会把对待他人“态度”看作一种技能，可是，由于隐性知识被发现，我们开始逐渐认识到隐性知识作用要大于显性知识，也就是“与人沟通”能力要大于技术本身。事实上，当隐性知识之一态度成为了必不可少的知识，意味着我们对待他人的态度是一种必备的技能。这其中，态度也分两种，一种是对待问题本身的态度，另一种是对待他人的态度。前者没有什么可特别提示的，假如他对问题不感兴趣，自然会被排除在贡献创造智慧之外；而后者对待他人的态度，则是一种创造团队必不可少的知识。因此，你尝试着学会说“……除此之外，还有……”！原因也很简单：很少或几乎没有人拒绝他人善意的智慧。

　　l“可爱的傻瓜”是团队的润滑剂。

　　如果一个合作团队中，人人都是桀骜不驯的精英，几乎是难以想象的事情！事实上，“水至清则无鱼，人至察则无友”，中国古人在人与人之间关系处理上的告诫，同样适用于合作团队的管理。通俗点说，高手云集的合作团队，有点象滚珠轴承：轴承体是团队，个体就是滚珠。而滚珠与滚珠之间可以自由通畅滚动，不仅依赖于个体的自由空间，还需要一种润滑剂，就是看似无能的可爱傻瓜。有时候，“难得糊涂”就是最大的智慧。事实上，如同机器运转需要润滑剂一样,良好的人际关系也需加润滑剂，而可爱的傻瓜就是团队的润滑剂。

　　我们借用汉迪“三叶草组织”说法，合作团队并非垂直的两片叶子、而是圆形的三片叶子：第一片叶子，目标明确且包容他人管理者，譬如西游记中的唐僧；第二片叶子，极具创新精神的怪才，譬如西游记中的孙悟空；第三片叶子，看似无能“可爱的傻瓜”，譬如西游记中的猪八戒。事实上，团队并非单打独斗的个人竞技场，我们一旦认识到人与人融洽相处是一种能力，那么，看似无能“可爱的傻瓜”将是必不可少的一种人。因为它们似乎有一种与生俱来本事，就是”揣着明白装糊涂”，将矛盾冲突化解于无形之中。我们不妨假想一下：如果团队中只有唐僧与孙悟空，一旦唐僧与孙悟空发生激烈争执，局面将变得不可收拾。

　　那么，为什么第三片叶子----看似无能“可爱的傻瓜”----在团队中变得必不可少哪？

　　我们忽视了一个问题：在一个多元化的合作团队中，亲和力才是创造力的基础。那么，什么是亲和力？所谓亲和力并非组织的制度规章、而是人与人相处时散发出的某种味道，它看不见、也摸不着，我们未必能够清晰的描述它但我们却能时刻，但我们可以感受到它。事实上，组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，组织氛围也就无从谈起。制度在这方面所起到的作用有限，最多也不过起到一个最基本的保障作用。这其中，人是组织环境中最重要的因素，好的组织氛围，是由人与人之间互动形成的。

　　譬如，当一个人从一个组织跳槽到一个组织时，他能明显感觉到，这个新公司与他曾经工作过的旧公司不大一样：可以直呼领导的名字、可以随意拍拍某人肩膀、可以大声的喧哗以及激烈的争执……，总之，人与人之间的关系很亲密。可是，当他抬头看一眼墙上的规章制度时，却发现它与老公司的规章制度大同小异，并没有什么本质的区别。也就是说，同样的规章制度下，他的感受却截然相反。几乎没有哪一家企业会将“（允许）直呼名字、（允许）拍拍肩膀……”等等写入组织的规章制度中（那将成为笑柄）。但它却真实的存在与组织团队中，并且形成了我们能够感受或体验的一种组织气氛。

　　为了更为的区分“企业文化”与“组织气氛”之间的区别，我们也可以这样来理解：组织和个体之间的互动，形成的是所谓企业文化；个体与个体之间的互动，形成的是组织气氛。

　　通俗的说，同事之间的关系，才代表着组织气氛或氛围。首先，同事之间是平等的，才有可能形成或达成某种默契，否则就会演变成上级对下级的命令。其次，同事之间很难划清责任（对于知识工作者而言），情感才会超越责任而凸显出来，否则，责任一旦清晰反而会因“自扫门前雪”，而留下大片的责任空白区域无法弥补。第三，同事之间的相互鼓励，才是最好的鼓励，而并非上级的鼓励才是最好的鼓励，并且会形成某种恰当的良性的组织氛围。

　　其实，就企业组织整体而言，大部分组织的规章制度，都是大同小异，并没有什么本质的区别。可是，我们依旧能够在近似或相同的规章制度下，区分出“好公司”和“坏公司”。那么，我们区分的标准是什么哪？其实，我们并没有具体的标准。我们所依赖的就是一些“道听途说”的小道消息所散发出来的组织气息。譬如，一个知识工作者的跳槽，未必象我们假想的那样从低薪酬跳向高薪酬，相反，他跳槽的那家新公司的薪酬，可能还不及早先的旧公司，而他之所以从高薪酬跳向低薪酬，原因就是：新公司的组织气氛或氛围吸引他！

　　因此，从这个角度来说，“可爱的傻瓜”具有不可替代性。

　　事实上，任何一个组织团队中，总有这样一类人：它们有点象傻傻呆呆的猪八戒，不计较、不浮躁、不生气……，傻傻呆呆看似无能、但总有同事喜欢找他们聊聊天所说话，因为他们理解它人和包容它人，相信帮助同事就是帮助自己。他们超好的人际关系处理能力，获得难得糊涂或可爱傻瓜称号。之前，无论管理理论上还是实际工作中，并不会把他们看做团队中的人才、甚至认为它们是多余的人。然而，一旦离开了它们，人际关系顿时变得剑拔弩张！这时候，我们才意识到看似无能“可爱的傻瓜”扮演了无可替代的润滑剂的作用！

　　某种程度上，“可爱的傻瓜”既有个人性格因素、也是团队长期磨合的结果。一个眼神、一个简单的手势、一个会意的微笑……等等，构成了个体之间究竟是亲密无间、还是相互疏远甚至充满敌意？就如同“激情”也是可以传染的一样，组织氛围的作用，就是将一种良性的情绪传递给其它组织成员，并且成为组织团队一种极具粘性的凝聚力。在这里，我使用的词语是“感受到”，而不是知道或看到，因为那是一种无形的气氛或氛围，有些类似中国功夫中的“气场”，它通常是只能意会/无法言传，作为一种可以感受到的组织氛围而存在。

　　最后，一个优秀的合作团队，三类人唐僧、孙悟空以及猪八戒，一个都不能少----目标制定者是唐僧，创新者非怪才孙悟空莫属，傻傻呆呆猪八戒维系着团队的微妙平衡----假如你的团队运行不畅出了问题，那么，清你仔细检查一下：你的合作团队里，究竟少了谁？

来源：总裁网