第四章 任职资格标准开发
第一节 建立职业发展通道
二、职位分析
企业在建立任职资格系统时，必须从分析企业职位管理状况入手。许多企业由于组织设计不到位，在设立职位时随意性强，职位的名称、职责划分混乱和不准确，给任职资格系统的建立造成困难。
因此，企业的任职资格体系设计必须从职位分析与梳理职位开始，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，并依据企业未来战略对各类业务系统的核心能力要求，划分职族、职类与职层，明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力要求，并进行任职资格等级与角色定义，划分各级别角色任职资格等级标准，建立任职资格管理制度。
职位分析是一个对职位相关信息的收集、加工和处理过程，它包括了组织分析、职位信息收集与分析、职位信息文件化等过程。职位分析的内容非常广泛，它是对组织架构及组织职位进行系统化分析的过程。职位分析的各个维度与主要分析要点见下表。
表4-1 职位分析的主要内容
维 度 | 分析要点 |
组织结构与环境分析 | 组织结构分析 | - 该职位所属的部门如何与整个组织相适应并服务于整个组织
- 该职位向谁报告
- 向同一级报告的其他职位
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环境分析 | - 找出该机构这一部门提交什么东西以及向谁提交
- 背景信息—技术、市场、地理、法规、历史等等—它们构成整个大背景
- 产品、服务
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活动分析 | 主要活动分析 | - 任职者提供的服务或产品是什么
- 通过什么工作来提供这些产品或服务的
- 该职位专业、技术和管理方面的内容
- 该职位的创造革新部分
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下属活动分析 | - 分析员应找出哪些职位向该任职者报告及报告的目的是什么
- 任职者与下属打交道的性质和范围是什么
- 任职者如何管理和控制下属的活动
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框架和范围分析 | / | - 该职位发挥作用或行使职权的主要依据：如公司的指示、规则、惯例、政策和策略
- 任职者所能做出决定的权力大小，例如就开支、工作方法、工作人员、计划、程序等等做出决定
- 确定任职者独立行动、与他人协商或提交上级管理机构解决问题的范围
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工作分析 | 工作关系分析 | - 上级：向上提交的问题和决定，及上级界定和限制所述职位的方式；该职位任职者向谁汇报问题
- 该部门之内的其他人，如同事、其他部门
- 该部门之外的人
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工作挑战分析 | - 分析员应询问该职位的任职者：“在这个职位上你遇到的最大的挑战是什么？”，从而了解所遇到的困难的性质。
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人员要求分析 | / | - 要了解该职位要求什么条件，而非现在的任职者可能具备什么条件
- “如果你到外边为这一职位进行招聘，你会找什么样的人？”
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组织分析的成果是企业的一级、二级部门组织架构图，图4-2是某企业经组织分析与优化后的二级部门组织架构图。
图4-2 某企业生产计划部组织结构图
职位分析的成果通常是某一岗位的职位说明书，表4-2是某企业经职位分析后确定的岗位说明书模板。
通过职位分析，企业可以明确以下两方面内容：
（1）明确企业一级、二级组织架构，从而在一定程度上掌握了企业各部门的纵向与横向关系，以及所有职位的基本信息。
（2）以部门为单位，明确每个部门的每一个职位的基本信息、上下级关系、主要职责和任职条件。
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