三、“自我实现人”的假设 “自我实现人”的假设产生于20世纪50年代，起源于人本主义心理学，该学派的代表是美国心理学家马斯洛（A．Masl.w）。他认为人的需要的最高层次乃是“自我实现”，即以其最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。 “自我实现人”的假设还起源于美国组织心理学家阿基里斯（c．Argyris）提出的“不成熟——成熟”理论。他认为：人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由于环境、管理制度的限制，很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着社会的发展，成熟的人越来越多。从不成熟到成熟的过程包括如下七个方面： 1．被动 发展到 主动； 2．依赖发展到 自主； 3．只有少数技能发展到 能做多种动作； 4．兴趣浅薄发展到 兴趣深刻； 5．目光短浅发展到 远见卓识； 6．服从地位发展到 平等地位或优越地位； 7，缺乏自我意识发展到 自我意识、自我控制。 （一）“自动人”假设的基本观点 1．人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。 2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 3．员工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给予机会，员工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。 4．员工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。 5．不是少数员工，而是许多员工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。 6．在现代工业生活的条件下，一般员工的智慧潜能只被利用很少一部分。 （二）对应的管理措施 “自我实现人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体的管理措施如下： （1）管理重点和制度的改变。 “经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自我实现人”的假设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对员工具有挑战性，使员工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。 （2）激励方式的改变。 “经济人”的假设靠物质报酬激励员工的积极性，“社会人”的假设靠良好的人际关系来调动员工的积极性，而“自我实现人”的假设认为这些都是外在的激励因素（诸如工资、奖金、职务提升、人际关系），对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。” （3）管理职能的改变。 根据“自我实现人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为员工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导员工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。从“自我实现人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让员工参与制定组织目标，而且也指导员工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。 （三）评价 “自我实现人”的假设，是在资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出的。随着生产力的发展，工人的工作日益专业化，工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了Y理论，提出了“自我实现人”的假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。 从理论上来看，自我实现的人性观也是错误的，人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分的自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。 在批判这种人性假设的错误观点的同时，其中的一些管理措施也值得借鉴。例如，如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似。可以吸收其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信员工的独立性、创造性的涵义，对我们也不无启发。 四、“复杂人”的假设 “复杂人”是20世纪60年代末70年代初被提出的假设，这是由于经过长期的研究，人们发现，实际生活中的人既不是单纯的“自我实现人”，也不是单纯的“社会人”和“经济人”。关于人性的上述三种假设，虽然各有其合理的成分，但并不适用于一切人。因为人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地、因地位和人际关系等各因素的变化而异。正如有人说的“见了狼他会显出羊的模样，见了羊又显出狼的模样”。这样，“复杂人”的假设便应运而生了。 （一） “复杂人”假设的基本观点 1．人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。 2．每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。 3．个人此时此地的需要乃是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。因此，人的工作性质不同，社会地位不同，能力不同，与周围人的关系不同，其需要与动机的模式也不同。 4．由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。从“复杂人”的假设中引申出来的管理方式被叫作“应变管理”。 （二）对应的管理措施 “复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措施如下： （1）采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。 （2）根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。 （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。 （三）评价 应当承认，“复杂人”的假设和应变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于我们的管理工作有着一定的启发意义。 但“复杂人”假设只强调人们之间差异性的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性的一面，所以，也是片面的。 综上所述，可以看到，西方管理心理学中从“经济人”的假设，提出X理论；从“社会人”的假设，提出“人群关系”理论；从“自我实现人”的假设，提出了Y理论；而从“复杂人”的假设，提出了应变理论。 学习这些人性假设的理论，不仅能使我们了解西方管理心理学中关于人性观点的演变过程，更重要的是促使我们思考这样一个问题：作为一名企业管理者，应当如何看待人的本质，如何看待我们企业中的员工，并以此来确定我们企业管理的原则。这是一个有待于深入研究的重要课题。