HR-Specialist（人力资源专员）

望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累，Specialist必然更专业，更富有经验。

HR-Supervisor（人力资源主管）

主管Supervisor有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作HR-Manager（人力资源经理）作为一个Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。

HR-Director（人力资源总监）

一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。

实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：

坐标一：打基础步步为营尽管不是所有情况下都按此发展过程前行，但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1－2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3－5年一个专员就能成长为经理。

坐标二：头衔只是头衔每个公司的具体情况不同，HR部门所设置的职位自然也有区别。在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有5个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人；而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。

坐标三：自我提升随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验，不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己，及时参加各种培训课程，掌握财务、管理学等方面的知识自不必说，还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。对于想要快速提升自身能力的HR人员来说，SPHR无疑是必须通过的一门HR认证，它包含的内容广泛且适用于公司的内部管理，特别是当你有机会成为高级管理人员的时候，这个课程的意义就更重要。HR人员如果具备了SPHR的知识体系，他们就能在内部管理中发挥更大的作用。他们可以从战略的高度，通过有效的人力资源管理系统，帮助企业战略的实施。SPHR所涵盖的内容覆盖HR的所有模块，除证明在HR实际操作方面有一个很好的基础，还能够同管理层有专业的沟通，告诉管理层问题在哪里，如何进行改变，站在一个改变者的角度上而不仅是一个汇报者的角度来看待企业问题。

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