宝洁人力资源部的使命、定位与转型
导读：宝洁的人力资源在2000年前后开始依照Ulrich最早期的四象限模型进行实践。十几年后，宝洁人力资源部在延续原模型的基础上也发生了一些变化，但其主结构却一直延续下来。
作者：曾佳，来源HR转型突破微信。由高管读物“解读标杆”（微信号jiedubiaogan）推荐，邀请大家关注他。
宝洁前董事长Richard Deupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
宝洁很重视“人”， 在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。
在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：
人力资源部的使命——造就胜利之师
· 创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才
· 为业务需要开发个人和组织的潜能
· 为员工提供日常的服务
· 创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要
人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来
人力资源部为履行使命，扮演四大角色：
· 业务战略伙伴
· 变革代理人
· 员工利益的捍卫者
· 行政管理的专家
角色一、业务的战略伙伴
§ 任务：执行战略、策略
§ 活动：人力资源与业务策略达成一致
o 为业务策略提供咨询服务
o 帮助公司部署和执行策略
o 改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标
角色二、变革代理人
§ 角色：管理变革
§ 任务：创建全新的组织
§ 形象：变革代理人
§ 活动：组织有效性
人力资源部会帮助公司的管理者（即直线经理们）做好组织准备工作，应对变化：
o 不断优化高效组织
o 管理变革和过渡期
o 创造能引领和适应变化的组织能力
角色三、员工利益的捍卫者
§ 角色：管理员工贡献
§ 任务：提升员工的敬业度与从业人员能力；提升员工对公司的贡献
§ 形象：员工后盾
§ 活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助
人力资源部与公司的管理者（即直线经理们）一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：
o 建立可以增强公司与员工沟通的体系
o 定期举行员工意见调查
o 提供各种工具系统来提高员工的工作表现
o 建立各种激励机制
o 提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织
角色四、行政管理的专家
§ 角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构
§ 任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率；确保提供客户至上的员工服务
§ 形象：行政专家
§ 活动：企业再造
这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：
o 招聘、用工及人员调配
o 培训和发展
o 薪酬、福利
o 员工沟通
o 人员资料管理系统
o 员工调动服务
o 职业卫生
o 安全与保卫
四大角色对人力资源部的能力新要求
· 对企业业务的了解
· 领导力/影响力
· 积极理解和适应变化的能力
· 亲和力和同理心
· 个人信誉度
· 公司文化的行为楷模
· 经营品牌的能力
· 继续学习的能力
人力资源管理职能的责任划分
人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。
最新人力资源部三角色模型（2014版）
在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色（也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调）成为“战略与组织变革的引领者”：
战略伙伴
· 通过有深远影响力的“组织设计”（OrganizationDesigns）来引领业务的成长
· 强力领导人才发展战略
· 对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解
变革推动者
· 为高层管理者提供执行力辅导
· 用最前沿的创新来引领HR管理
员工后盾
· 建立高绩效组织（包括：员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展）
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