智慧是一个古老的话题。然而近期才有学者开始从心理学范畴对智慧进往行研究。  “这个议题是复杂且深奥的”，Birren和Fisher (1990，p，330)在他们最初有关智慧的心理学研究中指出，  “但是值得一个人去探索”。


智慧领域的形成有4个主要部分和教练有关：


、智慧作为专业的知识体系（柏林智慧范式，Berlin wisdom paradigm，，比如Kunzmann & Baltes, 2005) o


·智慧作为个人财富（比如Ardelt，2005）。


·智慧作为人之间的互动、任务和情境（比如Sternberg，2005a）。


·智慧作为“筹划”的过程(Kilburg，2006)


Max Planck人力资源与发展学院的Berlin、Baltes和Smith (1990，p．95)定义“智慧”为“人生务实的、专家水准的知识”。Smith、Staudinger和Baltes (1994)描述了与智慧相关联的知识的5个维度：


·丰富的事实知识：有关人生境遇及其变化的普遍和特定的知识。


·丰富的流程知识：有关人生的判断和建议的、战略的、普遍且特定的．


·生命文脉主义：有关人生及其短暂（发展）关系内容的知识。


·价值相对主义：对于价值观、目标和优先事项的差异的知识。


，非确定性：有关人生的不确定性的和不可预知性，以及管理它的方法的、知识，


这5个维度被认为是衡量个人运用“说出想法”来应对人生中困境的智慧。用这个方法，Baltes和他的同事们就可以确定智慧和年龄并不存在必要相关性（你可以看到愚钝的“婴儿潮”时代出生的人和非常智慧的“80后”）!智慧在青春期和青壮年期直线上升，但在人生中保持平稳，高峰期似乎在50～60岁的人群中出现(Staudinger，1999)


智慧看起来像是工Q和EQ的交汇，但根据Staudinger、Lopez和Baltes(1997)的论点，它是一个独一无二的维度。他们发现智慧行为中40%的差异是可以依据智力、人格及其交集来预测的。但在度量人格这一项时，智力仅仅占差异的2%。；。看起来和智慧相关的智力与人格之间存在着某种同等的联系，15%的差异就来自“智力一人格接口”  （特别是认知风格和创造力）。另外22%的差异来自用上述5个维度对智慧行为的度量。


在柏林智慧范式中，智慧被形容为“元启发式的”，是知识和架构的高端系统，它帮助个人做出有关行为和人生意义的艰难决定。它包含知识的局限和对世界不确定性的了解，是一种关于超大维度、深度、度量和平衡的知识，并且被用于使一个人和他人生活等健康和美好；当然，它也是不易达成和明确的。它是思维和特性、知识以及美德的完美协同，并且极易在他人身上发现(Baltes &    164Staudinger, 2000)


不过，认识他人身上的智慧是基于“相信特质属于某人”这一前提假设的。慧被传统地概念化成一种理想状态或是成人发展的终点。Jung (1964)描述了一个成为智慧老人的梦，而Erikson (1950)认为智慧是心理发展的第八层。L1．攀界。  h智慧也许会成为一个人行为复杂性的最终表达，根据Kegan (1994)提出的“思维的第五次序”，它仅被极少数的成人最终达到。然而，Staudin(1999)提出智慧行为在人一生中是相对稳定的，一旦潜力得到开发，人也许或多或少地拥有一此“智慧资源”。与之类似，Goleman (2001)利用“情商力”的想法来解释人的EQ在不同情形下的行为。


教练技术讲师张高睿分享被认为高度智慧的人也被看作很好地发展了其正面的人格特性，比如成熟诚实、慷慨，并且克服了其负面的人格特性，比如神经质或自我为中心。Arde(2003)通过评估特质和人格特点来衡量那些智者的智慧。她指出人格的三个度可以从必要性和充分性上表现智慧：


认知维度：渴望了解真相并深刻理解人生，包括认知和接纳人性正面和口负面的特性、固有的知识局限，和生命的不可知与不可预测性。


反思成分：自我检测、自我觉察，和能够从不同角度来看待现象和事件能力。


·情感成分：对他人的同情和慈悲之爱。


被用来衡量类似的以人为中心的智慧特质，比如智慧自我评估重量表(SAWS, Webster, 2003)、服务式领导问卷(Barbuto & Wheeler，2006))和智慧发展量表(Brown＆Greene，2006)，但Ardelt的智慧三维量表(3D-WS2003)是迄今为止最有可信和有效的衡量潜在智慧的方法。


相应地，Sternberg (2005a)指出智慧是可能显露人的特质和在特定仁形下决策风格的结合体。明智的决策是平衡的——知道在什么情形下有什么任，在什么时间内做什么。在耶鲁大学的能力、技能和专长心理中心(PACE)ternberg (2005，p．37)指出智慧是“很大程度上运用一个人的智力、创造力和经验达成共赢的决策”。


Sternberg的智慧平衡理论(balance theory of wisdom,1998)是基于隐性知识的，即“知道怎么做”而非“知道做什么”。隐性知识是实用智力方面，它通过运用从经验中获得的知识帮助个人解决日常问题。正如所期待的那样，隐性知识随着经验增长（根据经验的运用方式而惑娩对数量），适当地和io及人格关联，并提出超越传统io的显著的工作绩效预测(Sternberg，2003)。平衡理论定义“智慧”为“运用策略知识作为价值的体现。


然而，根据Sternberg (2005a)的领导力智慧、智力、创造力综合（WICS）模型，明智的领导力是个特例，它超出打破了竞争利益和反应的基本平衡。它必须包含综合智力（学术和实践、策略），创造力（技能和态度）和智慧（平衡利益和反应、依价值Im澜籀-追求共赢），从而达成对所有可能的利益相关者而言明智的结果。


教练技术讲师张高睿分享相似地，Kilburg (2006)提出领导力中的智慧，特别是对于在大型商业组织或政府机构中的高管币玲，是一个特例。沿袭柏林智慧范式，他定义“高管的智慧”为“基本的人生的专业体系范式”  (p．47)。他提出一个理论——智慧筹划(wisdom mapping)，用于鼓励高管的明智决策。该理论指出，领导者面临的任何情境都可以筹划到一个从原始情况出发的通路上，而后跟随6个觉察扬咙；


自我觉察：高管个人。


家庭觉察：个人的原生核心和家庭。


·群体觉察：与之紧密工作的群体。


·组织觉察：高管领导的组织。


·环境觉察：领导者面临的任何一个时间点的复杂情形。


士气和道德觉察：经常不经意地影响领导者行为的道德和价值观。


“当所有6项觉察都照亮了领导者的日常业绩，他便拥有了最高的实施高管智慧的可能性”  (Kilburg，2006，p．141)。高管智慧揭示了洞察力的结果（一。理智和直觉角度的结合），决策过程（时间、视角和计划）和行动（实施），者动态地结合并通过经验、反馈和教育来互动(Kilburg，2006)。


有三种方法可以加强智慧行为：


·人生经历（比如Brugman，2006）。


·教授技能和思维方式(比如Sternberg，2001a)。


短期的干预（比如GIUck & Baltes，2006）。


智慧不仅只是年龄的产物，也是人生学习的结果( Brugman，2006)。—一定的经历可以导致智慧的累积，比如成为家长和导师、经历个人和历史事件、）临生命终点时达到平静，以及接受专业培训。例如，临床芯y：丁在智慧行为方面可以和智者同样智慧(Smith, Staudinger，＆Baltes,191994；Baltes, Staudinger, Maercker, & Smith, 1995) o


教练技术讲师张高睿分享智慧可以教授吗？Sternberg (2001a，2001b)设计了一套课程，用以智慧给六年级儿童。他的智慧课程“鼓励学生在理解不同观点的同时发展f她们个人的价值观”，并且“可以被纳入任何议题和事物，因为智慧是一个看待世方式(Sternberg,  2002,p。B．20)。他教学生“相互依赖”的用处：如何阿发现和平衡他们的兴趣、其他人的兴趣和社会的兴趣；寻求意义可以在事情结束得启发，而非仅仅经历结局；适应、塑造和选择各有所用，如何平衡它们；：If如何建立、批评和整合自己的价值观和想法；以及当自我意识失衡、个人利益彻团体利益冲突时如何嫁接压力(Sternberg,  2001a,p．238)。


教练技术讲师张高睿分享社会合作可以增进智慧。Pascual-Leone (2000)指出，导师和引导导者扮演着智慧的“外部通道”的角色（对于“导师”，此处解读为“教练”：）。Staudinger和Baltes (1996)发现那些在做出回应之前，和另一个人大量衛论人生问题并反思的参与者比对照组成员呈现了更智慧的行为。然而，同样的效果在那些仅仅想象大量和另一个人探讨问题的参与者身上也显现出来。在“理论家梦想”干预中，参与者被要求在回应有关智慧的问题和任务之前，想象乘着云彩去到世界各地旅行，他们反思不同的人群和文化，结果是他们比对照组成员表现出更高的智慧行为（Bohmig-Krumhaar，Staudinger，& Baltes，2002,引自Gltlck& Baltes,  2006,  p. 680)  o


教练技术讲师张高睿分享这就预示着那些智慧相关的知识也许早就是人们潜在的能力，直到面对智慧相关的任务和人生的困难问题时才被激发出来。在面对生活困境时间一个问题“试着给出一个智慧的回应”，这似乎可以加强智慧行为，对那些从开始就拥有高度智慧资源（智力结晶、生活阅历以及“自我管理和对成长开放”的个人特）的人而言，尤其如此。然而，对于那些在上述三个维度资源都相对较低的人来说，问这个问题会降低其智慧行为(GIUck & Baltes，2006)。




教练技术讲师张高睿分享同样地，Kilburg (2006，p，62)问高管们（他们被合理地认为拥有正常水平的智慧资源）一系列问题，比如：  “你作为一个人或一个职业经理人所做过的最智慧的事是什么？”“如果你是一个企业的领导，你曾做过的最明智的决定和行动是什么？”“是什么令你的决定和行动明智？”“你用什么标准来判断其有敷缝？"


有日的讹运用问题来激发一个人的个人智慧依赖于他们的准备情况、他们和教练的关系，以及对和特定教练互动的成果期待。如果教练的干预是经过深思熟虑的，能推动被教练者沿着“渐进式的发展道路”  (Kilburg，2001，pp．256-257)，为着共同的目标（比如0'Neill，2000; Peltier，2001; Greene&    168Grant, 2003)指向更高水平的个人行为，尤其是领导行为，那么诱发智慧的资源和教练实践就是一致的。