预测者对预测期内企业发展目标和相关因素进行假定性描述、分析、综合，并给出多种备选方案，从而预测人力资源需求量。由于要进行假设性描述，这种预测方法被称为描述法。同时由于要给出多个方案，这种方法又被称为多方案法。

步骤：

（1）明确企业目标，并对影响人力资源需求的各个因素进行假定性描述和分析；

（2）预测在每种特定环境和条件下对于人力资源的需求，形成多个方案；

（3）综合分析，制定人力资源需求预测总方案。

人力资源的需求预测是为企业目标服务，事先认清企业的发展计划极为重要。任何一个计划都是对未来的构想，但计划能否实现，要受到诸多因素影响。影响因素分为可控和不可控两种，可控的影响因素可以引导，但不可控的影响因素却不被人们左右。企业必须认识到不可控因素的存在，客观地制定与之相符的策略。但是未来的变数太多，企业又很难准确地预测到未来情形，也不可能制定一个在任何情况下都适用的方案。为了降低不确定性风险，企业尽可能地分析各个与预测相关的因素，假设分析这些因素会如何变化，企业可能面临哪些情况。

对未来的情况进行假设后，根据每种具体假设情况，分别预测与之相符的人员需求。诸因素在未来可能会有无穷种变化，企业只需要关心最有可能出现的几种情况即可。同时，在这些可能出现的情形中，企业应该重点关注三种情形，一种是最可能出现的情形，一种是其中最有利的情形，一种是其中最不利的情形。对最可能出现的情形进行详细预测，对其中最有利和最不利的情形则关心变动的幅度，以及企业的应变能力。

预测方案不能是个别方案的集中，而应该是各个方案的综合。在个别分析之后，对总情况进行综合分析。制定的方案应保持较高的灵活性，可以自由地变动，以适应多种可能出现的情况。

实际上，预测各种假设情形下的人员需求，会增加预测的工作量，也会降低个别情形的预测效果。但是当外界环境变化迅速、企业变革时，对多种情形预测是非常必要和有效的。因而，描述法非常适用于外界环境快速变化时期或企业不稳定时期。对于近期的发展往往没有进行假设性描述的需要，所以这种预测方案不用于短期，通常是用于中、长期预测。

Key facts：

A． 尽可能地想到所有可能变动的因素；

B． 选择最有可能出现的几种情形进行重点预测；

C． 仔细预测最有可能出现的情形；

D．注意多种方案的变动幅度，考虑企业的应变能力如何；

E． 保持方案的灵活性。