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孙军正:绩效考核结果的应用
2016-01-20 97696

文/集团执行系统专家孙军正

考核作为有效的管理工作,是过程而不是目的,最终要将结果予以应用,要与人力资源管理决策挂勾。

第一种应用,考核是导引员工行为组织目标的有效办法。国内有一家著名的钢铁公司,在三峡工程招标当中,由于某项指标过低没有中标,回来之后集团公司给炼钢分厂下达一道命令,要求他们在一个月之内必须将指标提高上来,但是事情过了半年这项指标仍然没有变化。集团公司没有采取简单的行政办法,将炼钢分厂的厂长解职,而是派了小组进行实际考察,看看为什么事隔半年,这项指标还没有提高上来。小组成员在考察中发现,集团公司对分队的考核是70%的数量指标,30%的质量指标,这样炼钢分厂就宁愿放弃30%的质量指标,追求70%的数量指标。因此调研小组给集团公司写了一个报告,将分厂的考核指标调一下位置,结果只用了一个星期,这项指标就上来了。这就说明:你要想改变员工的行为,首先要改变考核的项目。通过这个例子,我们可以理解:考核是一个指挥棒,有什么样的考核项目,就会有什么样的员工行为。反过来讲,你要想改变员工的行为,就要改变考核的项目。考核是引导员工行为组织目标的有效办法,你要想使员工的行为趋向于组织目标,那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。作为一个企业的员工和任何一个管理者,都要时刻明白两个问题:第一,组织的目标是什么;第二,为实现这个目标他应该做什么。

第二种应用,帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。传统的考核是一种单向的,管理者好像高高在上的法官,在指责和挑剔员工的毛病,而现代绩效考核强调的是双向的,也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系,所谓绩效伙伴关系,就是用考核建立一种连带负责关系。举个例子,有个主管经常训斥自己的部下,今天是A不好,明天又是B不好,后天是C不好,有一天看到D了,对他说:“你小子以前是不是在球队踢过球,球队里是不是有这种惯例?如果你们球队绩效不佳,我就可以炒你们的鱿鱼了?”D在底下就嘟囔了一句:“一般情况下我们是先炒教练。”也就是说一个球队如果取得了比赛的胜利,那么球员拿奖金,教练也要拿奖金;如果球队失败了,最先写辞职信的人是教练,而不是球员。通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用,就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。员工的绩效直接与主管相关联,主管就会有助于帮助员工去提高能力,改进工作。

第三种应用,提供员工绩效改善的建议。一个员工的绩效下降时,有两个方面的原因。一是属于能力问题,这种员工我们把他们叫做不能型,不是他不愿意干,而是他干不了。解决这种问题的办法,可以通过改善知识,改善技能和改善员工的经验,来达到改善能力的目的,从而得到他改善绩效这样的一个效果。还有一种原因,并不是员工的能力不够,而是态度不好,不是不能干而是他不想干,那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的,影响一个员工的能力主要是他的知识技能,但影响一个员工的态度,是他的价值观,他的认知和他的情感。所以,我们就需要分析,千万不能对态度问题采用解决能力的办法。

第四种应用,绩效考核的结果,可以作为招募和甄选有效性的一个依据。企业会有很多招聘活动,不断有新人来应聘,那么招来这些人,到底合算不合算?我们举一个简单的例子:这个部门就是张三和李四两个人,张三一年的总收入是21万,他一年能为企业创造200万的利润。李四一年的总收入是14万,他一年可以为企业创造150万的利润。这两个人如果只能留一个,你会选择谁呢?从单位工资所创造的利润来看,用李四要比张三更合算,只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。有了这个计算结果,对张三就有两选择,要不将工资降到18万,要不令其将创造的利润提高到220万。简单来讲,这两个数据在企业中随时可以拿到,一个是已支付他的报酬,一个是他已创造的效益,通过这两个数据一比,你就可以得到结论。如果你要是看绝对值,那张三比李四好,如果你要看相对值,李四就比张三好,有了这样的比较结果,就可以帮你作出选择,到底留张三还是留李四。

第五种应用,绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据。现在的企业越来越重视培训,也越来越在培训上下功夫,很多著名的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说,培训很贵,但不培训更贵。意思就是说,表面上看培训是花了很多钱,但是如果你不培训,所支付的成本可能会更大。企业重视培训,是一个大的趋势,而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。当然培训也不一定是越多越好,因为它是一把双刃剑,盲目地做很多培训,对员工的能力没有什么效率,对于企业的发展也没什么效率。曾经有这样一个例子,有一个企业制定了一个激励大家学习、积极参加培训的制度,如果员工用业余时间读书获得学位,公司可以给报销一定百分比的学费。但是他们忽视了一个问题,即为什么而学习?学什么东西?车间里的很多工人都去学习,但是学什么呢?有的学美术,有的学摄影,有的学中医推拿,这些东西学完了以后对于提高企业的竞争优势、提高能力没有任何效果。如果员工利用业余时间去读书,公司给报销书费,这也是一个激励政策,但同时还应有一个考核,不是说你买了书就给你报销,你在读书之后,得写一份读书心得,交到人力资源部,人力资源部给你签了字以后,你就可以报销了,但是又出现读什么书,为什么而读书的问题,结果这些车间工人去读了些什么书呢?有《射雕英雄传》、《天龙八部》这样的武侠小说,读后感都特别精彩,但是这些书读完以后,对于改善工作没有什么作用,对于提高企业的竞争优势也没有任何效果,浪费了钱财,浪费了时间,可能还会影响工作。所以,考核的第五种应用,它是培训有效性的一个依据。也就是说通过考核,找到员工现有的能力表现,和我们所要求的能力表现之间的差距,差什么补什么,知识不足的补知识,能力不足的去提高他的能力,经验不足的去积累经验。而不能是盲目的,认为只要多读书,取得学历就一定会提高企业竞争力。

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由中国执行力十强讲师孙军正老师主讲的“卓越执行”系列课程及其专家团队打造的“卓越执行系统咨询项目”诚寻全国各地战略合作与代理机构。由孙老师的专职助理沟通与交流。

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