文/六维绩效管理模式创始人孙军正

绩效考核是人力资源管理决策的重要依据。既然如此，为什么有些企业的绩效考核却达不到设定的目标呢？六维绩效管理模式创始人孙军正认为，这是因为企业往往走入了一些误区。

一、过度依赖奖惩制度。

过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极的影响。这是传统的绩效考核方式所常用的。但事实上，极少有人因惩罚而改善绩效。

这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力与经验的资浅员工；当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人。同时产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象（枪打出头鸟）。

二、考核的标准过于粗略或过于细化。

在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；而过于细化时则可能因为时间、评估成本太高而无法落实，也容易招致被评估者的抵触情绪。曾经有一位管理咨询顾问在对某企业的绩效考核系统进行诊断时发出这样的评论：这个绩效考核方案制定得过于“完美”，以致于无法进行。因为按照此方案，部门经理每星期需要花三天的时间填写各种表格，对每一位团队成员进行评估。可想而知，这样的设计若实行会遭遇什么样的后果。

三、考核结果的处理不当。

某些企业在进行考核后，往往将结果束之高阁，即不跟被评估者见面沟通，也不做任何处理的依据。等到下一年再行一次。久而久之，不再有任何人认真对待考核，也不愿参与。

四、未形成与绩效管理相配套的支持。

任何人力资源政策的成功有赖于企业组织环境中各项政策的协同性和一致性。绩效考核也不例外。而部分企业的着眼点放在绩效考核本身，并未关注其他相关政策，因此导致考核项目失败。例如企业文化如果鼓励竞争，则绩效考核的重点放在个人业绩的指标。如果公司的发展目标为品牌塑造，就不可能将考核指标侧重于销售业绩上，而应在于客户服务与品质改善上。否则，势必造成混乱。

孙军正强调，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。 “评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。  

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中华讲师网著名讲师孙军正老师隆重推出“六维绩效管理模式系列课程”。现诚寻各地代理机构，以公开课、内训及管理咨询项目等方式，帮助本土成长型企业做大做强。联系方式详见孙军正老师中华讲师网博客中的“联系方式”，将由孙老师助理对接沟通。