去年在飞往广州的飞机上，我读到了李开复的自传《世界因你而不同》。我把书中的观点和很多人做了分享：“一个世界有你，一个世界没有你，让两者的不同最大，这就是你一生的意义。”同样，我们可以说：一个公司有你，一个公司没有你，让两者的不同最大，这就是你工作的意义。

许多员工心理普遍存在一种误区，往往忽视自己的作用，认为自己只是一名打工的，“人微言轻”，所以企业的兴衰成败与我无关，我改变不了什么。

然而，事实情况是什么样的呢？

1889年，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书，该建议书呼吁生产部门要将玻璃窗擦于净。这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰、发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。

如今，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议、作出评价；建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由。迄今，该公司员工提出建议已达上百万个，其中有三分之一以上被公司采纳。柯达的成功经验，立刻成为其它各大企业纷纷效仿的对象。

提建议只是改变企业的一种方式，其他的方式还有很多。

比如，我们可以从自己做起，节约公司的每一度电、每一滴水，要知道节约的都是利润。有些员工上午出去办事，电脑一直开着，对于公司的电费和网费毫不关心。用完电脑以后，不妨随手关掉，再用的时候再打开，节约的好习惯会让领导看在眼里记在心里，在领导的眼中，这样的员工是有责任感的人，自然是受到提拔和重用的首选目标。

这样的好习惯也会影响你的同事，甚至会给整个团队带来好的影响。勿以恶小而为之，勿以善小而不为，古人的教诲是值得每个员工铭记在心的。

丹麦哥本哈根的郊外有一个新成立的税务局，是通过合并五个独立的部门构成的。当帕比安就任其CEO时，他面临重大挑战。这些独立的部门早已经历了太多半途而废的改革，所以人们开始变得悲观消极，有的员工说：“这只不过是上头作出的又一个愚蠢的决定。如果我们不予理睬，这事就肯定会不了了之。”

在这样的氛围里，要使合并取得成功很困难，因此帕比安意识到，必须采取一些特殊的措施来使员工以更积极的态度面对合并。

他的对策很简单：与100个新员工中的每一个都进行一小时的谈话。谈话的唯一目的就是了解员工，并让员工能见他一面。

他还组织员工粉刷他们自己的新办公室，这不是为了省钱，而是为了加强团队合作，建立员工对新大楼的归属感。员工都很喜欢这两个主意，消极的情绪也逐渐被管理层与员工之间的互信所取代。

最近，丹麦税务部门的结构又有所改变，帕比安所在的这个税务局即将迎来新的合并。这次员工的反应如何呢？他们说：“又要合并？好啊，那我们就合并吧。上回合并很容易，再来一次肯定也没问题。”

日本管理学家川上真史他的《改变公司的员工在哪里——寻找公司的发动机》一书中提出一个问题：我们的企业到底缺乏什么样的员工？能够改变公司命运的人是什么样的呢？在这本书中，他给出了下面的答案：

1.他们不把问题当问题，而把问题当课题；

2.他们有勇气迈出第一步；

3.他们能及时、准确地发射知识和信息；

4.他们时刻张开天线接收一切能为企业带来效益的咨讯；

5.他们能对企业的问题进行彻彻的分析、探讨和解决；

6.他们善于用自己的语言来表达观点、远见和计划。