一，企业培训的苦与痛

培训行业在中国这几年发展受到极大的挑战，无论是内训，还是公开课，还是高校的各种培训班，不再有10年前那么火爆？听听感动，想想激动，回到工作一动不动。为什么呢？一切要以终为始，苏平老师说的很好。培训的目的是什么？就是要改善绩效，特别是内训。绩效是因为行为改变带来。行为是因为思想带来。思想不变，行为不变，何来绩效呢？

所以企业的HR也难做，组织内训，求爷爷告奶奶的请学员来听课。学员一不买账，二不愿去用。

二，解决培训落地的思路

1，以学员为中心，真正做到这点。学员需要什么？想法是什么？离开这个，你讲的内容再好都等于0。曾经与一些老师沟通，老师说他的内容很好，但如果离开学院的需求，我认为半毛钱都不值，你说呢？

2，培训后，后续的跟进很重要，如果没有跟进。学员没有养成习惯，拿来的行为。比如销售员听了顾问销售课后，但实际一见客户就推销，请问有用吗？文员听了商务礼仪课程后，一见客户来访，不会接待，有用吗？

3，课程的内容能够结合学院工作在课程中展示出来呢？如果针对一般企业，你讲什么kekokel ，讲500强，有用吗？太遥远了，兄弟。

三，培训落地的创新之路——微咨询课程

在落地上如何做到呢？因为我是讲技能课程为主，在这点上我是如何做到的呢？

1， 培训的三步走：2+1模式

第一， 课前的访谈，调研必须要做。怎么做呢？我的做法是把调研融入在课程中，第一次讲课2小时，在讲中观察，并探讨结合课程内容就可以掌握学员关注的问题，并整理排序在问题的前5个，作为课程开发的大纲，课程的重点内容。比如在给安徽联通黄山分公司的微课程《大客户销售技能提升》课程上，通过调研，确定课程重点为“销售角色与定位”，“客户关系建立与发展”，“如何锁定客户需求”这三大模块上。

第二， 课程实施，技能是学不会的，技能更是听不会的。那怎么来解决这个问题呢？有方法，训练和演练并结合自己的企业产品与客户实际来。课程结束，学员能得到什么？学员写出1万字的文稿。比如市场分析，客户关键人员性格需求分析，探寻客户需求的4个版本，第一，二次客户拜访的流程等。

第三， 在2天集中培训后，间隔1月，在复训一次。针对学员设计的个人和小组作业再来演练，总结，固化，提升。

2， 课程模式创新

在不断的探索中，我们的课程模式就更能从学员角度来设计啦。销售技能需要训练，这个版本素材需要学员自编自导自演。

在授课技术上，全程采用引导技术授课。开场采用ORID开场并与学员关联。比如讲“善待自己时间”模块，怎么讲呢？引导——研讨（演练）——分享——总结——关联。讲“探寻需求”模块设计三个环节逐步引导。

因为学员都有工作经验和阅历，通过销售课程的流程把学员相对比较零散的知识技能进行梳理，整合，打磨，最后还原学员一个助于自己的营销体系。

3， 引导学员与课程的匹配

刚开始做的时候，因为技能课程大量的演练，部分学员很是疲劳，而且作业完成也不够好。为什么，主要还是和学员关联不够。

学员只对和自己有利益关系的事情感兴趣，只对自己感兴趣。所以还是从这个角度出发。课程的案例收集，演练必须从学员中来，又回到学员中去。这样就保障了学员的参与度，因为关系着自己的利益啦。

四，受训企业落地的保障与平台建设

课程讲完了，学员作业也做了，但学习没有结束。怎么让行为习惯化和固化。作为受训企业，应该做哪些配合呢？

1， 落实HR或受训学员的主管来负责跟进

2， 跟进内容：在部门会议上，分割出时间来分享学习后的体会，工作应用结合度。在课程结束后，我会把批改过的学员作业全部返还，这个可以作为公司内部的交流案例库，从这点看也是建立学习型组织了吧。

五，如何与机构合作共同服务终端

1， 针对外区域，比如珠三角，长江以北的机构。我的合作是2+1课程模式。

2，针对长三角区域，可以把课程拆开微每次3小时的微课程，这样做效果最好。我的销售技能课程可以分6次来讲，2个月完成。在2月内，可以说学员都处在学习的状态中，这个对习惯的养成非常有帮助。

3，机构在选择微课程老师应在自己的区域找比较好，因为如果每次3小时课程，外地老师成本就高啦，这个是机构必须要考虑的哦。