服务行业及多个行业频频出现“招工难”：保姆不好找、快递送货慢、订单交货迟……

当然，事实不仅仅于此，月薪5000元的技工在嚷嚷着要跳槽，餐饮服务行业员工普遍加薪200元却仍然招不到人，1万元月薪的快递员却“人”如流水马如龙……于是便有了“跳槽门”，“涨薪潮”成为了热点。

无论是“用工荒”，还是“涨薪潮”，给企业带来的压力是显而易见的，2012年伊始，企业何去何从？且让智慧给“用工荒”、“涨薪潮”加点料。

    早在几年前，“用工荒”就曾经席卷过经济较发达的长三角、珠三角地区，其影响不言而喻。2008年全球金融危机之后，这一问题似乎又一次卷土重来，纠缠上了中国的企业家，影响着中国的人力资源成本，并直指中国的资本市场。与以往不同的是这次除了“用工荒”现象加剧之外，劳动力市场呼声很高的“涨薪潮”也随之开始升温，这意味着留不留人的主动权已经不是掌握在企业或者企业家手中。去与留，只在劳动者的一念之间。

事实上，要解读“用工荒”、“涨薪潮”并不难：

首先，中国人口红利的逐步削弱是直接导致“用工荒”现象的成因之一，更是带动“涨薪潮”升温的祸首。据国务院发布的一项预测表明，中国的人口红利将在 2015年前结束。这意味着，中国将开始面对劳动力供给收紧的问题。

对于中国这样一个以制造业为主的国家来说，将逐步丧失在制造业生产方面的优势。随着 50后、60后人群开始逐步退出劳动力市场，70后、80后受中国人口制约因素的调控以及知识结构的更替，致使中国的劳动力市场紧缺问题暴露无遗。劳动力供给的不足，直接导致了“用工荒”现象的产生，并推动了“涨薪潮”的升温。

其次，中国城市化进程的不断深入逐步缩小了城市与农村的收入结构差别，这使得越来越多的劳动力开始回归农村。早在2007年，这一现象就已经开始在中国蔓延，一部分收入较低的农村劳动力发现，在老家就近工作，要比进入大城市找工作更容易，导致沿海较发达地区的劳动力市场开始不足。如今，受国际宏观经济的影响，以及大城市生活成本的不断提高，又一次把农村劳动力逼到了选择何去何从的问题上，使得“用工荒”、“涨薪潮”现象再次进入人们视野，并成为中国企业，或者说中国中小企业发展急需解决的问题。

再次，劳动力市场人口素质的不断提升使得劳动力市场工作观念及雇佣关系逐步明朗，也使得劳动力开始拥有更多的需求和期望。中国青少年研究中心发表的《中国新生代农民工发展状况及代际对比研究报告》显示，我国1980年后出身的劳动力已经超过1亿，占到农民工总数的60％以上，体现出受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低的“三高一低”特征。这对粗放的传统企业管理模式是一项挑战，势必会成为“用工荒”、“涨薪潮”现象发生的根源。

第四，长期的偏见观念下，一些职业的薪资待遇较差、技术含量较低、成长速度太慢等因素，亦是导致一些企业、工厂“用工荒”、“涨薪潮”发生的问题。相关资料统计，目前被列入十大薪资成长最慢的职业涉及制造业、传媒业、服务业等多个行业，包括酒店服务员、流水线生产工、普通文员、网络编辑、护士等在内的多个职业被列入了“涨薪黑名单”。这些简单平凡的工作在CPI高涨的今天却显得有些“食之无味，弃之可惜”，又怎能不催发“用工荒”、“涨薪潮”的发生呢？

如果说这些形成“用工荒”、“涨薪潮”的外部因素是所谓的不可抗力，那么之所以导致“用工荒”、“涨薪潮”还有着更为直接的内部成因。

其实这些问题的主要成因归根结底还是“人”的问题。一则报导指出，改革开放实行了30年，我国一直强调“先富带动后富”的基本政策，但受传统思想的束缚，先富起来的一部分老板仍然习惯于将钱投资于豪宅、汽车、珠宝首饰等等，而不愿意拿出一部分存款来解决基层员工的福利问题，使得公司企业主跟员工的关系日趋紧张。

此外，导致“用工荒”、“涨薪潮”现象的发生还跟企业管理方式有着千丝万缕的联系。在传统企业中，企业主或老板往往比较重视对于高层人才的培养及选拔，但极少会把焦点摆放在基层员工的身上。

其实，对于中国这样的制造业大国，真正创造财富的主力军正是这些基层员工，然而长期的缺乏认同感，低薪低福利甚至于连基本保障都没有，使得劳动力市场逐步开始反思自身价值。事实证明，企业家仍然在用最老掉牙的办法解决新时代的新问题，这无形中促使“用工荒”和“涨薪潮”来袭。

外因是无法改变的事实，那么面对这些内因，又该用什么方式去解决呢？

第一，满足基层员工的加薪请求是必须去做的，只有实现基层的财富利益共同体，才能为企业提供生产的原动力。长期以来，处于基层的员工一直都得不到基本的保证，一则相关报道指出，类似于建筑行业、采矿行业的基层劳动力，很多几乎都没有正式的用工合同和基本福利保险，故而使得劳动力越来越不愿意进入这类行业。

此外，服务行业、餐饮行业流动性大，其成因也多是因为收入低、福利太差的原因。面对这些境况，合理地分析薪资，提供良好的福利保障是解决“用工荒”的关键。

第二，对于企业主、老板来说，清楚地认识自己，改变自己对财产、资产的认识是经营企业的新思路。在中国的传统家族企业中，父传子，母传女这样的现象十分普遍，很多企业主都抱着“我吃饱了，我的儿子女儿要吃饱，我的儿子女儿吃饱了，我的孙子孙女要吃饱……”、“千秋万代，一统江湖”的理念在他们的思想中扎根，孰知时代不同了，把企业当成是“我”的理念根本无法拯救企业，只能把企业变成“千秋万代”之后的“一桶浆糊”。所以认清自己，摒弃传统的思想，将企业上升到“大家”的高度，才能在经营企业不烦不累的同时，享受到经营企业的乐趣。

第三，认同基层员工在企业生产中的作用，逐步去建立与基层员工需求接轨的制度，为员工提供实现自我的平台。正如前文所提到的，第三代劳动普遍学历、需求层面都比较高，所以要实现新旧更替，实现企业的不断进步，需要这一批人，需要这一批人就需要对企业的员工管理方式进行革新，给予他们成功空间的同时，提供让他们成长的机会，让他们看得到未来，让他们寻觅到自己的希望。只有这样，才能根据现实解决“用工荒”的根本问题。

第四，抛弃培养人员成本太高的观念，针对一些刚走出校门的劳动者，制定一些培训计划，用丰富的情感世界来包容基层员工。很多企业都是一种想法，认为培养一个人员需要付出的成本太高，所以都很不乐意去培养一些刚走出校门的大学生。可事实上，想要企业成长起来，就必须开发新进员工的潜力，在培养他们成长的同时，完善企业的各方面管理及经营模式，让企业达到人性化的状态。

由此可见，为企业发展提供原动力的方式方法即是“扎根”，解决自身内在的因素，才能平衡外部因素，战胜内部和外部因素，才能不为“用工荒”、“涨薪潮”所扰。在思八达，智慧落地良好的企业大多不为“用工荒”、“涨薪潮”所扰，他们的秘诀就是要与员工分钱、分利，把企业放眼到集体的高度，这样你才能打造不一样的团队，看到不一样的企业。

“经营企业就是经营人，经营人就是经营人的精神世界。”这话虽说听过不下几百遍了，但是对于经营企业来说可谓 “良药苦口”。很多企业主、老板想去经营人，却往往有这样的担心：“我把钱、利都分给了员工，他们会对我尽心尽力吗？他们会对我负责吗？”其实这个问题将心比心即迎刃而解，“想要别人对你如何，首先必须先对别人如何。”基层的员工最注重自己的收入，投其所好，想其所想，即会换来意外的收获。

节能增产类型。比如：原来基层的员工收入是死的，每个月该多少就是多少，不多一分也不少一分；制度改革以后，薪资除了基本工资以外，可以通过各种方式提高收入，这之中包括：超额生产可以提成5%，节约原材料可以提成5%，这样一来，完全调动了基层员工的积极性，除了正常的工资以外，他们看到意外的收入，这对于企业来说大幅地提高了生产的效能，创造了更多的效益。

有特殊提成型。据了解，很多企业计算提成的方式都会采用销售额提成，然后又把提成的比例压得很低，使得业务市场开拓比较消极；一些智慧企业家会员想出了毛利提成的方法，公司赚得越多，员工提成越多，把员工跟企业捆绑在一起，包干固定销售额之外，通过毛利提成的方式为业务创收，大大地提升了销售的业绩。这一方法对于销售为主的企业来说具有非常强的推动作用。

有典范鼓励型。企业要成长就必须树立典型，所以企业薪资及分配制度的开放，对企业有贡献的员工应当给予更多的关怀。当一个企业把“当下法为无上法，当下师为无上师。”奉作成长的真理，那么即会成长出一批人来扎根企业，而让他们放心大胆地扎根下去的动力即是“无上师”的代表，“无上师”的结果。给优秀员工分钱送车，即是对员工的认同，也是在基层员工中树立起一种榜样。

有温情关爱型。在基层的员工中，导致“用工荒”最直接的问题就是缺少关爱，缺乏安全感。那如何提升基层员工的心态呢？不错，即是走近他们，走近他们的生活，用一位企业家会员的话说即是：“让员工不愁吃，不愁穿，让他们吃得好，穿得好，让他们有尊严地活着，这样何愁他们会离开你呢？”

“人才并不是招聘过来的，而是吸引来的。”对于企业来说，高层是如此，中层、基层亦是如此，“用工荒”的出现并非表示企业无“工”可用，而是没有把普通员工放到企业生产主体的位置上去衡量他们的价值；“涨薪潮”的兴起也并非预示企业人力成本的提高，相反，当身为企业主、老板的人能想想：我的员工跟着我得到了什么？也许“涨薪潮”就不会只是劳动者一厢情愿的呼声了。