团队工作在取得进步的同时也产生了一个问题。在更广泛的商业和公共服务领域，只要一接触到“团队工作”这个词就会被公众所认可。“团队工作”这一用语的含义是协商和合作，它最终要为成功地协商与合作而服务。实现了这个目标可算是个大胜利。因为它标志着组织文化的重大转变。但在许多胜利中也包含着灾难的种子。一旦团队工作到达了顶峰，这一用词就会出现在任何人的口中，用在任何事上。中层管理人员和从事人事工作的人为了得到人们的赞扬，最安全的方法就是宣称自己相信团队工作。 　　但各种具体情况差别很大，团队工作既是样板，同时也是一种危险的信号。在人们对团队工作最感兴趣的时候，我被邀请与其他三人一道参与一个由施乐公司(Xerox)赞助的全国性竞赛，评判谁是公共部门的最佳团队，参赛者众多，裁判要阅读每个参赛者的书面情况和报告并给出评判。最终选出4个参赛者。随后在伦敦的肯辛顿市政厅(Kensington Town Hall)召开了一次会议。会上这4个参赛者向听众报告了他们的情况，4个参赛者都提交了值得称赞的报告，他们所取得的成就据称都受到了独立检查人的检查。最后剩下的就是最后的裁决。裁决要把他们的口头表演考虑进去，并且要在详细的盘问下弄清他们成就的可信性。
 
　　大家一致决定，最后的胜利者是曼斯菲尔德(Mansfield)区市政厅的清洁工。也许人们会感到奇怪，那些收集垃圾的人竟然能在这样一个引人注目的场所获取这样一项荣誉，更有甚者认为，他们的贡献竟然超过了其他更有价值的竞争者。另外，这些清洁工表现得非常自信。在当时流行的强制性投标竞争中，他们经过激烈的竞争，成功地承包下了市政厅的清洁工作。他们自己开会决定参赛，以便向人们展示，他们能完美地提供灵活而又有充分保障的服务。为了来伦敦，他们身穿"最佳团队"的T恤，坐在一辆由梅厄(Mayor)提供的劳斯莱斯的车从曼斯菲尔德到了伦敦。他们的理解是，如果他们没有得奖就要付汽油钱。书面报告是由一位开垃圾车的司机写的，他与他的同事流利而自信地回答了提问。结果宣布后，其他参赛者走上前衷心地祝贺他们。
 
　　这件事引发的第一个问题是，为什么曼斯菲尔德市政厅的清洁工表现得像一个团队。在这一点上，社会经济背景提供了某些线索。在竞赛之前的某个时候，这一地区有过煤矿关闭的痛苦经历。一时间，许多矿工来到劳动市场，但工作空缺很少。由于市政厅想替换某些无力提供优质服务的清洁工，一些矿工从这些空缺中看到了机会。新的应聘者通过在井下的实际经历了解所有有关团队工作的事。由于矿工工作隐含着危险，工作性质需要他们合作，团队工作对他们来说是生死攸关的事。这与竞赛中的其他参赛者形成鲜明的对比。其他团队没有裁员的风险，他们把团队工作看成一种策划和艺术。一般的参赛者讲述的似乎是一个部门的年度报告，雇员在其中得到了适当的表扬。并没有明确的社会进程指标显示所取得的进步。在报告的结尾才会第一次提及团队工作。有时候，直到最后一页才出现团队工作这个词。此时它可能会反复出现几次。
 
　　并非只是这次经历才使我的头脑中对团队工作的走向播下了怀疑的观念。越来越多的组织设立培训部门，开发课程，用以提高团队工作的普遍价值。通常，人们要参加某种训练，进行某种团体活动，这些活动既吸引人，又刺激。这些活动的目标并不是开发更有效率的工作模式，而更强调让人们了解团体中其他成员的行为和观点。收获之一是能增进沟通与一理解，这一点深受欢迎，特别是在人们难得与其他人交谈的组织中更是如此。这一成果也是这些新型培训课程的能看得见的最主要的收获。人们常提及的另一收获是大家很喜欢这些活动。人们宣称他们是多么喜欢这些活动，这也意味着这一课程值得开展。这可能是一个使人满意的消息，但是如果沉溺在这种满足中也会导致培训失去重点。
 
　　在某一社会背景中让人们享乐，是激励雇员的一种手段。在实现自我先干业绩要求的文化中，这样的培训目标显得特别重要。在此我要提到，我和一名同事曾受邀为美国一家大型工业企业开设一门培训课。这一企业迄今为止一直是以一种雇员高度自主的方式运营着。结果之一是它的业务不断下滑。新任命的CEO现提倡对企业文化作大的转变。所以公司转向了团队工作。我们采用的练习名为团队垄断(teamopoly)，它是以那个著名的自主管理游戏"垄断者"(Monopoly)为基础设计的。换句话说，要成功就要成功地建立垄断条件，走在前面的人拥有巨大的优势。在这种变异的垄断者游戏中，4个人组成一个团队，它比原来的游戏更复杂，谈判的范围更广，规则的设计使运气的影响较少。当然，游戏中有胜利者也有失败者。在练习结束时，团队要分析它的力量所在和薄弱之处，探讨退步和失败的原因，以便从中吸取有益的教训。过去，我们发现，与那些胜利后相互祝贺一番的团队相比，那些在游戏中遇到困难的团队能学到更多的东西。
 
　　然而，在这一点上，游戏并没有按计划行事。在最初的试验中，参加者全部来自人事工作领域，采取的是一种更温和的方法处理人们组织的事务，目的是分析这一课程是否适用生产和销售人员。在练习中，他们不喜欢竞争性因素，而宣称更喜欢那?quot;人人都是赢家"的游戏。这是我第一次遇到这种情况，以后则经常遇到。由于培训在设计时要让人高兴。让人不高兴的事虽然能让人学到更多的东西，但也会打乱受训者头脑的和平。培训是一种手段，它目的是培养团队精神，让人明降协作和相互作用的道理。培训要激起受训者的希望，而不是使受训者心绪不宁或让一切改变。碰巧，温和的制度取代强硬的制度被证明是短命的。所以，这种培训似乎在走向死局。
 
　　另一个相关问题是培训和教育课程，那些对他们非常有吸引力的培训和教育课程导致了再培训的困难"在课程中我是那么高兴，现在我才认识到我的工作是多么枯燥。""培训者比我的上司好多了。""自从我受训回来后我感到更不满了"，在一定程度上，培训课程有自己评判成功与否的标准，而主办培训实体的评判标准却不一样，问题总是很容易显露出来。
 
　　把娱乐的因素引入课程中也许是不可避免的。在其他领域也会发生这种事。例如，在现实中花在广告和公共关系方面的开支。高层管理人员经常保留着一些包厢和运动会的昂贵门票，为他们自己和有权势的人提供享乐，包括少数经过挑选的委托人和客户。这样做通常并没有想改变他们的态度或观点，或是要确保新的业务的意图。同样，许多企业在外出度周末的高层管理人员和他什]的要求身上花费巨资。由董事会轻易就决定这样做了。在某些情况下，甚至在找到为此提供资金的方法之前，就决定要开展这些令人愉快的活动。随后，讨论的重点是将计划安排在培训还是广告预算中更便利。自乐已成为一种推动业务的力量，不管预算来自何方。 这并不是说，公司不值得花钱为压力重重的雇员提供一种偷快的休闲方式。在某些国家剥削严重，缺少的正是这个。在过去，特别是在法定节假日的规定以前，英国仁慈的雇主通常要为他们的工人安排一次郊游活动。起先，煤矿主用马车把他们的雇员拉到布莱克浦(Blackpool)度假。工人视此为一种荣幸，尽管现在有各种节假日，可以到许多浪漫的地方，这一做法仍延续至今。很明显，没有道德上原因，为什么公司的董事们不为他们自己及其雇员提供道义上能支持的款待，公司能支付这些费用。
 
　　然而，这是另一回事，人的动机是如此复杂，当把娱乐因素引入培训后，培训的这一侧面成功了，但培训的根本目的却变得模糊起来。将娱乐引入培训，风险是可能失去重点。人们不准备学习团队工作的基本技巧，虽然，团队的行动具有更大的价值。相反，培训变成了一种受人欢迎的团体活动，但这也意味着培训的结束。
 
　　随着团队工作失去其锋芒，人们产生了新的盲目倾向。团队工作也意味着，每个人都要负责任。责任平等，同时又缺乏角色的差别，实际上是无人负责。团队工作开始失去吸引力。这样一种情况无疑是一种倒退，它不久就会导致操纵式(dirigiste)管理制度的出现。这种转变在很短的时间内就会出现。一旦某位董事长退休了，或被解聘，另一人起而代之，新人新做法，过去的做法会被扔在一边。不理解团队的价值和重要性，不理解团队的意义，就可能使团队多年的发展毁于一旦。