刘小明-自毁长城的三种领导行为

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　笔者就自毁长城的领导行为写过几篇文章，现在觉得把它们放在一起做个总结，可能对读者的意义更大。

　　这里要讲的主要是三种行为，也是三种会毁掉领导者一世英名的陷阱。

　　“愚蠢”决策

　　领导者需要找到一种方法，帮助他们在进行决策时判定该决策对组织的影响。掌握这种方法将能减少组织的方向性错误。假设一位领导者管理84名员工，那么当她做出糟糕决策的时候就会有84个人能提醒她。如果领导者营造的氛围能让员工质疑其想法又不致利益受损，那他们会很乐意这么做。领导者该怎么着手营造这种氛围呢？

互动话题：领导者真的需要这样的“提醒”吗？

　　如果员工对领导者说出她不乐意听的话后，领导者还能给出不打击其积极性的响应，员工最终会明白这么做是安全的。一旦领导者建立起安全进言的组织文化，别人就会在她做出将导致严重后果的决策时提醒她注意。有时候，由于领导者的眼界与众不同，在下属看起来很蠢的决策可能实际上反而是正确的出路。这种情况下，领导者需要对心怀疑虑的下属进行教育，让他们明白这个决策的合理之处在哪里。

　　要避免愚蠢决策，可以采用下面的八个步骤：

　　1. 尽量提前让员工知道你正在斟酌的决策，说出你可能采取的行动。

　　2. 鼓励( 公开或私下的) 对话。员工应当能自如地表达他们对于决策结果的意见。

　　3. 以成年人的方式对待员工，在他们表达关切的时候仔细倾听。

　　4. 在你的最终决策流程中参考他们的想法。这并不意味着总是需要推翻你的决策，但你应当有意识地考虑他们的意见。

　　5. 做出最终决策并予以公布。

　　6. 说明在你进行决策的过程中考虑了多方意见。

　　7. 感谢员工以成熟的方式分享他们的想法。

　　8. 要求员工帮助你实施这一决策，不论他们是否完全赞同这一行动方案。

　　当然，重要的是让员工在正确的时间、以正确的方式与领导者分享他们所担心的问题。领导者不仅需要鼓励员工表达意见，还要就表达的方式和时机指导他们，让沟通的过程更有效。这往往意味着鼓励员工私下向领导者表达他们担忧的问题，且以帮助组织为目的，而非蓄意让老板出丑。

　　领导者依旧会做出某些愚蠢的决策，但数量会比以前少，并在决策时也会认识到风险。而随着时间流逝，当时被人们认为愚蠢的决策可能事后反而被证明是英明的。如果领导者了解决策的风险，就能采取一些应对措施，以减少冒险决策所需付出的代价。

　　有时候，领导者也会驳回某些不招待见的“坦率意见”，尤其是当这些意见以指责为目的，或是选错了谈话场合的时候。大多数领导者只在极少数的情况下能做到让下属乐于挑战自己，我们先假设这个比例只有5%。如果我们将这个几率增加到80%左右，员工会更自在地指出领导者潜在的过失。这个趋势足以改变组织文化。

　　你要认识到，促使员工乐于说出他们担心的问题并不等于领导者必须对这些意见照单全收。领导者必须做到的只是将发表意见的员工视为重要信息的提供者，倾听他们的意见，考虑这些信息的真实性，并在决定行动方案时公正地加以考虑。如果领导者真诚地向指出潜在陷阱的员工表达谢意，就能让后者乐于表达此类意见，而其他人在未来也可能愿意冒险挑战领导者的错误决策。

　　自怨自艾难自拔

　　在笔者授课的领导力班中，笔者总是会问学员：“谁对你们的批评最尖刻？”不出笔者的意料，几乎所有人都说：“我自己。”

　　当我们进入自怨自艾模式时，即使是下意识地这么做，也会降低对自我的评价，并导致生理和心理上的失衡。诚然，直面自己的缺点是好事，能让我们学习和成长，并改善我们的表现，但以“不完美”为理由持续苛责自我并不是种健康的反思方式。