随着经济全球科技化不断深入，科技进步日新月异，企业(行业)之间竞争日趋激烈，企业家(企业主)们都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业比须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是由比要的。一般来讲，企业的流动率保持在5-10％左右为宜，过高的流动率会使员工缺乏归属感，也给企业导致不良效果。同时，也增加了人力成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。 　 据我在企业中工作十几年来的经验,结合HR方面的相关知识来分析,对于部分关键员工方面的流失,的确是企业变向性的损失，他们的流失带来的往往是“地震级”的后果。也都对原企业造成巨大的影响。导致人才流失的原因很多，既有转型带来的机制、体制的矛盾，也有滞后的思维观念的短期行为。如在创业型企业中，团队成员多是由一些私交很好的伙伴，如朋友、同事、同学、校友等来共同合作，大多有相似的理念和观点，基于共同的“梦想”而结合。企业的组织是非规范化的，成员为了生存而奋斗，不计较个人的得失，彼此在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖。而当企业进入规范化阶段，组织明确了战略目标和发展方向，部门也按照责权划分了级别、进行了劳动分工，企业从不规范过渡到正常经营管理状态。此时，原有的许多矛盾就暴露出来，成员的经营理念产生分歧、团队思想缺乏统一、管理风格各不相同，导致部分成员无法认同企业的战略目标和价值观，久而久之，导致创业团队分裂、人才流失。 对上述所言，归根结底来说，我认为在任何一个企业当中，企业在设定组织框架的同时，必须要首先考虑到人才结构的分布与调整，合理的人员搭配是企业今后发展的最佳选择……这也就是说关健在于作好事前的控制准备工作……。 对于具有浓厚家族色彩的民营企业来讲，当企业发展到一定规模后，习惯于家长式管理的领导者仍无法摆脱独裁和集权化管理模式，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外部有效的监控、反馈和制约。尤其是赚到一点钱后就开始飘飘然，盲目自信，导致企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，员工凝聚力和归属感下降，企业迅速走向衰败，人才流失不可避免。 急功近利的人才观及不切实际的需求观也是导致人才流失的因素之一。在此我诚劝民营企业民营企业的老总们,内部如有合适的人才,一定要下功夫选拔、培养自己企业内部的人才，在人才方面着重考虑先安内、再对外。这固然节省了培训的费用，却增加了日后整合的成本与合理将资源整合、利用。我知道与见过的，也有很多企业出高薪请来其他大都市的空降兵……职业经理人，由于到企业后，在经营管理方面，不结合企业的实际情况来运作，环境适应不过来，因来自不同企业，有着不同背景的人，其价值取向、经营理念不尽相同，如不经历企业系统的培训及组织文化的洗礼，很难对新企业的战略目标、发展方向、经营理念产生认同，最后还是以……水土不适而离开企业。 据我所知，在民企当中有些企业喜欢“挖墙脚”，以各种优厚待遇从其他企业“挖”人。这在某种程度上也是一种急功近利的做法，所谓“成也萧何，败也萧何”，因为对于一流人才来讲，优厚待遇已不是最重要的，他们更关注个人发展空间及工作环境。一旦企业无法实践当初的承诺，这些人往往很难留住。还有一些企业为获得急需的人才，往往有不切实际的做法，走入“学历至上的误区。诚然，企业发展离不开人才，但人才的选择要同企业的发展阶段、实际需求相匹配，如果聘来的高级人才只是装点门面，而没有可供施展的舞台或是“高射炮打蚊子”，那么，对企业、人才来讲都是一种浪费，也是一种悲哀……；在此我奉劝民营企业老总与HR总监们在重视学历的同时，关健还是要注重能力与潜力为先，还有就是要以德为先，也要知道什么叫“有所为与有所不为”哟，不然之话，就会导致前面所述“成也萧何，败也萧何”之后果也。 此外，企业发展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公平性，用人机制的滞后性，组织文化的缺失等都是导致人才流失的动因。因此，企业必须认真思考如何应对人才流失，如何在激烈的人才竞争中掌握主动权。因为无论制度创新、管理创新、技术创新，还是战略创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。所以，企业需要改革体制、完善机制，考虑运用以下五种途径、方法来留住人才。 一、将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人 对此而言：留住人才其实很简单，可根据不同的人才价值观来作规划；一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入（最起码来说要适合人才发展与市场的水准），保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。 因此，要想实现事业留人的目标、领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。 二、公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人 据有关数据调查显示，薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平的等因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。 三、发现人才，发挥人才，淘汰庸才，实现机制留人 企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能，实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”，并给予培养、扶持，因为只有“伯乐”成排，才有“千里马”成群。同时发挥千里马的作用，有所侧重的使用。所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，每个人各有其特长，有擅长管理的，有精通技术的，有善于沟通的，有勤于思考的，领导者需要为它们提供不同的舞台与角色。 当然，对于滥竽充数的庸才，还要建立优“剩”劣汰机制，因为没有比较，就没有鉴别；没有竞争，就没有进步。如果长期良莠不分、鱼目混珠，最终也无法留住优秀人才。 四、拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人 最大的创新是思维创新，在人才的选择、聘用、挽留上也要有创新思维，要博采众家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。对自身也有一个清晰的定位，一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。 企业在制定与执行部门在执行制度时，要充分体现“公平、公开、公正、透明与合理”的思想，尽量要让企业家庭内部成员与中高层管理者在这些方面要起到带头作用，并要设立理性的考勤制，为各部门员工设立不同的工作需要与早上到岗时间，作好理性的薪酬体系与相关福利方面的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力，给企业带来的则是活力与凝聚力。 五、塑造信任，无边界的工作氛围，用沟通的企业文化留人 作为企业来说，要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，合理安排不同时间，让公司高层领导与各层管理及员工之间都能以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。 如果有需要，让新加盟企业的人才或高学历（高素质）的成员，安排合理时间来参加公司内部的相关研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜”。当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。 人的思想是最活跃、最复杂、最富于变化的。因此，“吸引人才，培养人才，留住人才”是一项系统性、艺术性很强的工作。企业的领导者需要运用创新的思维、以人为本的理念来看待人才的竞争；运用愿景建筑、薪酬设计、机制创新的技巧、方式来应对人才的流失。在本次的金融危机前面，也要做好如何渡过真正的寒冬的准备工作，进一步使企业在全面竞争中做强、做专再做大……。 以上所述只是本人的肤浅认识，因对不同的企业背景，要采用不同的留人方式方法，最终还是要以适合企业发展的留人方式才是最佳的……，有抵触或不对之处，望大家批评与指正。