西汉建国后，刘邦为了尽快稳定来之不易的大好局面、避免再起战火，立即根据将士们的绩效贡献进行封赏。首先，他对在打败项羽的战争中贡献突出、相对独立的各路军事统帅进行分封，给予最高封赏，即所谓“封异姓王”。因为这个群体功劳最大，也是最不稳定的因素。然后分封爵位。这个过程充满了争议，焦点是“一线业务人员”与“二线支持与管理人员”的绩效贡献大小问题。
刘邦认为萧何的功劳最大，所以得到的封赏应该最多。而一线的功臣们则认为，自己在战场上出生入死，却没有一个舞文弄墨的行政后勤官员得到的多，大呼不公。这样的争吵持续了一年，才封了二十几位功臣，其余的人仍然没有得到封赏。舆论开始对刘邦不利，未被分封的大臣们抱怨刘邦“所封皆萧、曹故人所亲爱，而所诛者皆生平所仇怨”。刘邦身陷“绩效门”危机。
为摆脱困境，巩固国家政权，刘邦针对绩效评价的各关键环节采取应对措施。
第一，明确绩效标准，区分战略绩效与执行绩效。在绩效评价过程中，对绩效评价的标准存在较大争议。焦点问题是文官萧何的绩效评价高于所有武官，这遭到了武官们的集体反对。面对大臣的质疑，刘邦举了个不是很恰当，但很能说明问题的例子，有效地区分了战略绩效与执行绩效的差别。刘邦说：“你们知道打猎是怎么回事吗？”大臣们说：“知道。”刘邦又问：“那你们也知道猎狗吧？”大臣们说：“也知道。”刘邦说：“这个打猎呢，追杀野兽、兔子的，是猎狗；指明野兽、兔子的位置的，是猎人。你们这些能够抓到野兽的，只不过是功狗罢了，而萧何能够指出野兽的位置、适时放出猎狗，则是功人！”这样一来，大家就不敢再说什么了。
第二，注重绩效沟通，适时传递评价信息。战略绩效专家上海行隆咨询一直主张绩效管理的灵魂是沟通。没有沟通的绩效必然是“两张皮”，必死无疑。刘邦是一位注重沟通的领导，能够利用各种机会与大臣们交换关于绩效评价的看法。在一次请大臣们饮酒的时候，刘邦要求大臣如实分析为什么刘邦能够得到天下而项羽却不能。大臣们的分析更多是关注刘邦本人的行为，即“陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也”，对刘邦的激励手段给予了高度的称赞。而刘邦却避而不谈自己的领导才能，借机将张良、萧何、韩信三位取得卓越绩效的功臣推向前台，表达自己对绩效评价的观点，为自己的分封行赏决策奠定舆论基础，减少冲突的发生。刘邦还向重臣了解其对各官员的看法，拓宽绩效评价的角度，减少偏差。例如，“韩信带兵，多多益善”就发生在刘邦与韩信的一次绩效面谈的过程中。
第三，关注绩效评价反馈，保持绩效评价策略的灵活性。刘邦在办公室的楼梯间看见一些将领聚在一起窃窃私语，就问顾问张良：“这些人在嘀咕什么呢？”张良说：“陛下，您还不明白么，他们是在谋反啊。”刘邦说：“天下马上就要安定下来了，为什么还要谋反呢？”张良说：“陛下您原来就是个老百姓，靠着这帮人得到了天下，而您现在给跟您关系比较近的萧何、曹参都封了大官，把跟您结仇的人都给杀了。现在朝廷在搞绩效评价，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不够这些人分的，所以，这些人担心不但得不到封赏，反而担心因以前得罪过您而被您杀掉，所以，他们就商量着要谋反。”刘邦忙问：“那怎么办？”张良说：“陛下现在最憎恨的人是谁？而且，得大家都知道这事儿。”刘邦说：“雍齿跟我有过节，曾经有几次都让我很没面子，我很想杀了他，但考虑到他还有些功劳，所以有些下不了手。”张良说：“那你就先封他吧，这样大家就不会担心自己没有封赏和被杀了。”刘邦听后，马上着手落实有关部门为雍齿确定绩效成绩并封侯。没有被封的大臣们听到这件事后，高兴得喝酒庆祝。
无论是传说，还是史实，都证明了绩效管理是“一把手”工程，制定评价体系，以及对关键岗位的绩效评价都需要领导者亲历亲为。领导都不重视的事情中层更不可能重视，到员工就更不用说了，结果最悲催的是HR了，天天变成了讨债鬼，跟在各个部门后面要考核表，考核分数。战略绩效专家上海行隆咨询认为绩效管理工作必须要从上到下，只有副总，部门感觉到了绩效目标的压力，他们才会想办法把压力传递下去。
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