Background / 背景介绍 
2014年，北京、上海等多地陆续实施“单独二胎”政策，生育政策开放直接影响企业对三期女职工管理。实践中女职工采取“消极怠工”、“泡病假”等对抗性措施将导致企业的风险成本持续增加。而另一方面，对三期女职工的处理不当极可能引发公关事件，“美团网孕妇门”以及近期网曝“阿里巴巴孕妇加班死亡”事件更是将涉事企业推上风口浪尖！

此外，近年围绕假期（病假与年休假）的各类争议不断攀升，比如病假与所涉及的“医疗期”、“泡病假”（通过抑郁症、精神病享受医疗期）问题长期困扰着HR管理者。因病假工资、医疗期计算标准、劳动关系解除条件等核心问题衍生出来的劳动纠纷，往往是HR管理中的难点，比如医疗期最长可达24个月，当中所涉的时间成本和人力成本往往让企业不堪重负。



谁应该参加？
企业人力资源总经理、副总经理，人力资源总监，人力资源经理、员工关系经理、法务总监、法务经理等

Outline / 会议大纲
上午课程：三期女职工管理法律实务
一、三期女职工特殊保护概述
 （1）三期女职工的劳动保护
 （2）三期女职工的待遇保护
 （3）三期女职工的劳动关系保护
二、“女职工三期”相关假期管理
（1）产前假
（2）产假、流产假
（3）哺乳假
（4）计划生育奖励假（晚婚晚育假）
（5）独生子女假
三、三期女职工的工资待遇及调岗调薪
（1）“三期”女职工各类假期的工资如何发放？
（2）各地生育津贴的最新规定及发放标准
（3）调岗调薪的法律依据
（4）女职工违反计划生育政策生育的假期、待遇处理
四、三期女职工的劳动关系处理
（1）单独二胎政策与企业风险防范
（2）三期女职工长期病假的劳动关系处理
（3）三期女职工违反计划生育政策生育的劳动关系
（4）入职隐瞒或虚构婚孕信息的处理
（5）试用期怀孕的劳动关系处理
（6）合同到期前怀孕是否一定要续约？如何操作？
（7）因怀孕女职工禁忌调岗的处理
（8）因怀孕女职工不胜任调岗的处理
（9）因无法履行调岗（如搬迁、部门撤销等），针对怀孕女职工的处理

下午课程：病假和医疗期管理法律实务
一、病假和医疗期的概念
1 医疗期与病假的区别
2 两者与停工留薪期有何区别？
3 案例分享
二、企业病假综合管理实务
1 病假概述
1.1 病假和患病是什么关系？
1.2 有病假证明就等于患病吗？
2.3 患病一定会有病假证明吗？
案例分享
2 请假管理
2.1 请假程序、准假权限、缺勤处理
案例分享
讨论：员工未经批准，擅自休假的，是记为旷工 ，还是记为事假？
3 医疗管理
3.1 如何防范虚开病假？单位可以设定哪些限制程序？
3.2 指定医院复查制度
案例分享
4 待遇管理
4.1 病假工资计算基数、计算比例及病假待遇各地差异
4.2 病假工资的封顶及保底限制
4.3 医疗保险待遇
三、医疗期满解除终止实务
1 医疗期标准 
1.1 医疗期的法定标准及计算
1.2 医疗期的延长
1.3 讨论：抑郁症等精神类疾病的医疗期如何确定
2 医疗期满解除操作实务
2.1 医疗期满解除合同的条件和程序
2.2 医疗补助费的支付条件和支付标准
3 医疗期满终止操作实务
3.1 医疗期内合同期满的处理技巧
3.2 医疗期满终止合同是否需要支付医疗补偿费
3.3 案例分享