如何有效的应对企业中高级人才集体跳槽现象，防患于未然？

（乐载兵：广州乐章企业人力资源咨询公司首席顾问 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

     这是摆在每一个民营企业家面前的一项艰巨的任务。中山大学MBA教授乐载兵说：一个良好的人才管理机制和流程，是企业留住高中级人才的关键。<BR><BR>问题：民企本身有吸引人才的动力但缺乏方法。乐载兵认为民企中高级人才是指部门经理以上的管理人员和技术骨干，包括营销骨干。他表示，我国民企发展到现在缺乏一套行之有效吸引人才的方法体系，中高级人才集体跳槽等于雪上加霜。他说，有一个调查数据显示，浙江三类型公司（国企、民企、外企）每百个员工中大学生所占的比例为国企28个，外企32个，民企18个。从对照中可看出，民企中高级人才本来就很少。这是因为民企老板本身大多是靠家族起家，创业使企业本身招进的人才就很少；同时民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好，给外部人才留下了不好的印象。这种不好的印象主要表现在：1、老板与企业对人才都比较苛刻；2、企业的福利没有国企、外企完善，尽管有些老板开出了比国企、外企高的工资，但很少能实现。即使实现了，在同等条件下总体平均下来还是比国企与外企少；3、劳资关系脆弱，老板随时可找到借口开除员工，有时甚至在员工对企业做出重大贡献，即将获得高额薪资的关键时刻；4、尽管薪资水平上国企最差，民企比国企好，但风险较大；虽然外企的薪资水平介于国企与民企之间，但它本身很规范，让人放心。从上面的分析中可以看出，民企本身在中高级人才上就处于劣势，在吸引这些人才上也是处于劣势，因此若不好好的留住人才，尤其是中高级人才，就会雪上加霜。一旦碰上中高级人才集体跳槽，就很难恢复元气，有的甚至被迫关门。这样的事例近年来数不胜数，给广大民企老板留下了深刻的印象。<BR><BR>防患：给中高层来一次满意度调查<BR><BR>乐载兵认为，出现中高级人才集体跳槽现象，民企首先要提前预防，一旦真正发生，怎么应对都是效用不大的。这是因为一个团队走了是不会再回来的，因为他们找到了一个更好的发挥他们作用的地方与位置。因此预防很重要。而预防又离不开寻找人才跳槽的原因，并制定相应的预防措施。人才跳槽的原因很多，对团队而言包括核心团队对未来职业方向不清楚；对个人业绩和能力的自我评估与上级的评估不对等，团队中的核心对企业失去信任和信心；工资收入低，福利差；团队工作压力大，自由支配时间少；个人才能无法发挥，升职无望；企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈；团队中的核心人物向往更富于挑战性的工作，而其他成员又很信任他等等。有关调查也显示，学非所用、不能学到新技能、缺少培训、对公司发展方向不明、缺少领导的教练和指导、缺少加酬、晋升机会等是导致人才尤其是团队集体跳槽的关键因素。这就表明，尽管钱很重要，但并非是集体最终跳槽的关键因素。因此对老板而言寻找出导致跳槽的客观原因，并做数量分析很重要。但是这些分析只能在企业未发生这种现象的情况下去寻找，否则就来不及。

          因此，老板必须对近年来发生在国内外的所有的中高层集体跳槽现象进行系统的归纳、整理与分析，从中找出原因，并就这些因素有针对性地、经常性地对自己企业的员工特别是中高层人才展开调查，从中找出中高层人才何时或者为何想离开企业，并相应做好准备。应对：首先从老板自身理念开始。首先，要留住中高级人才，就要从老板自身的理念开始，包括管理理念和企业文化、经营理念能否与行业趋势齐头并进。因为企业现有的中高级人才大多也是从别的单位挖过来的，愿意跟着志同道合的老板干活，能够跟上行业的发展趋势。这种人才我们在咨询中发现，老板理念先进，即使没有多少知识和管理水平，很多中高层人才也愿意跟着他，因为他会授权给他们。中高级人才最喜欢老板尊重他们，自我实现，即使拿着市场平均工资，他们也很高兴。老板的理念要保持先进，最好到各大学和管理论坛听听课，只要听进一个理念就够了，要多留意一些经典行业的管理沉淀观念。同时要多跟同行业的先进企业的同行与老板交流，这是人与人的碰撞，属隐性知识层面，只有通过人与人之间的碰撞、交流才能得到。【案例：小老板心态】①只把员工当驴使，从不想了解驴的职涯规划和愿景；②只会命令驴戴上眼罩蒙上眼睛，让驴围着磨盘打转；③只计算驴的产量和工作时间，忽略驴创造价值和感受；④只会用胡萝卜加大棒的激励方式，如驴稍有不满而怠工，毫不留情卸磨杀驴。其次，企业里要有一个很好的人才管理机制和流程。1、要保证有个好的高层次人才储备机制，要引进招聘渠道，企业对各种人才渠道的影响力要大；2、无论是企业引进的还是企业原有的中高层人才，要有一个很好的培训机制；3、考核和薪酬激励机制。考核的指标和标准要科学、合理，不能苛刻。科学是指指标的类别要方方面面都顾及到；合理则是指既要符合企业与人才的实际，又要有激励性，让人才与同行必有成就感与荣誉感；在物质激励上既要注意短期激励，又要注重中长期激励，包括奖金和期权；4、一定要处理好中高层人员的职业生涯规划。民营企业的老总就是老板自己，副总是亲属，剩下的是区域骨干和部门骨干，这些都是外来的，而且是企业的中坚力量。他们若总是呆在这个位置上，他是会走人的，因此，老板在企业发展过程中要将亲属这一块慢慢移走，留出位置让这班中坚力量来接替，才能坚定他们留在企业的信念。同时一定要信任他们，要允许他们在工作中犯小错误。第三，要有一个完善的合同管理流程与体系。相对个人跳槽而言，集体跳槽不单单是走几个人的问题，因为随着这种跳槽，企业的管理技巧、生产的核心技术、营销策略与理念、供货销货渠道、客户资源等也相应失去，并流入对方。假如是竞争对手，那麻烦就大了。因此为防止集体跳槽行为的发生，民企应健全合同管理内容，并在问题出现时坚决诉诸法律。但目前我国的民企在这方面比较欠缺。第四，老板要处理好自己与职业经理人的工作以外的那种关系。老板应用自己个人的魅力去感召职业经理人。因此，民企老板可以无能，但不能没德。人格有多高，企业就能做多大。对人包容，能坚定的看清趋势，就能稳定团队。

        最后，民企不妨向跨国公司学习一下，在全球经济一体化情况下如何得到自己想要的人才

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